Pese a que el empresario goza de un amplio margen de
discrecionalidad en la gestión del personal a su servicio, la legislación le
exige que justifique su decisión de echar a un determinado trabajador y pone
límites claros. La vulneración de los derechos fundamentales del empleado,
actuar al margen de las normas y convenios y, sobre todo, discriminar al
trabajador ya sea por sexo, ideología, edad o estado de salud, son causas que
motivan la nulidad del despido. En estos casos el empresario deberá readmitir al
trabajador en el mismo puesto que tenía y pagarle los salarios de tramitación.
Estas son algunas de las líneas rojas al poder de la dirección empresarial.
Trabajadora embarazada
A diferencia de otros supuestos de despido discriminatorio,
en que el trabajador tiene que acreditar el motivo de exclusión, el Estatuto de
los Trabajadores establece una garantía objetiva y automática a favor de la
mujer embarazada.
Su despido es nulo salvo que el empresario demuestre que la
medida no tiene relación alguna con el embarazo, por tratarse, por ejemplo, de
un despido disciplinario por la comisión de una falta grave. Además, desde una
sentencia del Tribunal Constitucional de julio de 2008, no es necesario que la
empresa conozca el embarazo de la empleada en el momento del despido para
declarar su nulidad. Una nueva interpretación de la ley que es coherente con el
derecho a la intimidad y privacidad de la mujer. En el caso de que también
hubiera existido un ánimo discriminatorio, los tribunales han condenado a la
empresa a abonar una indemnización adicional a la trabajadora por los daños
morales y perjuicios sufridos. Así, por ejemplo, el Tribunal de Justicia del
País Vasco ordenó indemnizar con 3.000 euros por el disgusto y sufrimiento
soportado a una trabajadora en situación de baja por maternidad a la que no se
le renovó el contrato, a diferencia de otros compañeros con el mismo tipo de
contratación temporal.
Sin embargo, esta tutela objetiva no es extensible al caso
de que la mujer esté en periodo de prueba. La Sala de lo Social del Tribunal
Supremo estableció que no toda resolución del contrato de una trabajadora
embarazada durante dicho periodo tiene que calificarse como nula si no existen
indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese se
produjo por causas “razonables y justificadas”.
Muy mayor o enfermo
Otros supuestos que comportan una discriminación prohibida
en la actuación empresarial son el despido de un trabajador por su edad o por
su estado de salud. Así, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de
Andalucía declaró nulo el despido de cinco telefonistas porque el criterio para
seleccionar a las trabajadoras afectadas por el despido fue, de manera
genérica, su edad, y la supuesta dificultad que tendrían para adaptarse a unos
hipotéticos avances tecnológicos. Tal y como señala el tribunal, presumir que
por su edad las trabajadoras tendrían más dificultades o menor capacidad para
adaptarse que las jóvenes supone una discriminación prohibida.
Por otro lado, el empresario no puede usar los datos sobre
la salud de los empleados con fines discriminatorios. El TSJ de Castilla y León
declaró nulo el despido disciplinario de un operario de almacén por no
comunicar que, antes de su incorporación, había sufrido un accidente de
circulación que le había dejado secuelas. El tribunal concluye que se vulneró
su derecho a la intimidad porque el empresario no puede exigir del trabajador
que le proporcione informaciones sobre su estado de salud, que no podría obtener
ni siquiera de los servicios sanitarios que realizan el reconocimiento médico.
Libertad de expresión
Prescindir de un trabajador por tener una determinada
ideología es considerado discriminatorio, pero ¿qué ocurre con las
manifestaciones de la libertad de expresión de los empleados? Un caso muy
reciente fue el despido fulminante por un comentario “inaceptable” de una
internauta que profirió insultos en las redes sociales contra una dirigente
política, Inés Arrimadas. En este caso el despido podría justificarse en la
medida que perjudicó la imagen de la empresa, cuyo nombre figuraba en su
perfil, y en la deslealtad de la empleada, que habría conculcado el código
ético interno.
Sin embargo, en una sentencia de febrero, el Tribunal
Supremo consideró que unos sindicalistas no vulneraron el honor de la empresa
al utilizar expresiones como “terrorismo patronal” en pancartas y octavillas
porque era una crítica en un contexto de confrontación laboral prolongada
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