REGISTRO HORARIO - PRINCIPALES DUDAS

 

Han pasado más de cuatro semanas desde la puesta en marcha de la norma que obliga a todas las empresas a llevar a cabo un registro de la jornada diaria de sus trabajadores. Sin embargo, son muchas las compañías que todavía siguen estudiando cómo aplicar la nueva ley o que andan perdidas al gestionar los casos más complejos.

    ¿Qué es tiempo de trabajo? 

Antes de nada, introduce Francisco Gómez, Of Counsel de laboral de Baker McKenzie y profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Carlos III, es importante definir qué es el tiempo de trabajo. “El registro es de hechos. Yo no tengo que registrar lo que hago trabajando, sino el hecho de que lo estoy haciendo”, afirma. Por eso, y basándose en la influencia del TJUE, “que es el que marca los ritmos”, la definición, por elemental, no deja lugar a dudas: “El tiempo de trabajo tiene una definición binaria. O estás trabajando o estás descansando. Es cualquier momento en el que el empleado está a disposición inmediata de la empresa o con actividad registrada”.

    Guardia de trabajo. 

Es uno de los casos más interesantes, reconoce Gómez. Para dilucidar si debe ser registrada, hay que ver antes si se considera periodo de trabajo o no. “Todo dependerá de si tengo libre disposición de mi tiempo, es decir, de si puedo estar descansando”. Así, aunque el empleado tenga que estar pendiente de una alerta, si puede ir al cine, a pasear o a cenar y tiene un margen de respuesta amplio para engancharse a su puesto, “no debería considerarse tiempo de trabajo”.

    Pausa para el café o fumar. 

El criterio en estos supuestos, en opinión de Gómez, sería el mismo. “Básicamente, si el profesional tiene tiempo de libre disposición se considera descanso, aunque aquí hay empresas que tienen sus propios convenios y acuerdos”. En estas circunstancias, son muchos los grupos que permiten que sus empleados dispongan de varios minutos al día para este tipo de pausas.

    Comidas o eventos corporativos. 

En estas situaciones se presupone que los empleados no disponen de libre disposición y elección de su tiempo, por lo que lo más lógico es computar estos momentos como trabajo.

    Viajes de empresa. 

Aunque el patrón sea el mismo en todas las circunstancias también hay excepciones, y el caso de los viajes corporativos es uno de los más complejos. “En un supuesto en el que alguien se marcha urgentemente para ver a un cliente y regresa al día siguiente, podría entenderse que no tiene libre disposición”, reflexiona Gómez. Sin embargo, si un empleado se va lejos varios días, de forma planificada, hay una disposición relativa, “no todo va a ser tiempo de trabajo, y eso debe acordarse”.

    Desplazamientos. 

Es otro de los supuestos más complicados. En el caso de que ese desplazamiento se produzca dentro de la jornada laboral, “por ejemplo, un técnico de seguridad que tenga que moverse de un sitio a otro para instalar alarmas”, contará como horario de trabajo. “Exceptuando, eso sí, el primer y último desplazamiento, que es como ir y volver de casa al trabajo”. En las situaciones en las que hay desplazamientos excepcionales, o en las que alguien debe coger un avión una vez al mes, se pueden llegar a acuerdos, “como establecer que el 50% del recorrido es jornada de trabajo y la mitad restante es descanso”.

    Flexibilidad. 

El registro no es un fin, sino un medio, dice Carlos Hurtado, director del equipo de laboral de Baker McKenzie. Por eso, tarde o temprano tendrá que recogerse cómo afecta la nueva normativa a “todo lo conseguido en flexibilidad y conciliación”, explica. “Tendrá que describirse, por ejemplo, qué pasa con las 12 horas de descanso entre jornada y jornada. Pero no creemos que la norma vaya a acabar con todos los avances”, opina Luisa Gómez, directora del equipo de laboral del bufete.

    Privacidad. 

Es otra de las dudas más comunes, relacionadas en gran medida con la flexibilidad. En este apartado, los expertos creen que alguien que tiene libertad para trabajar cuando mejor le viene no tiene por qué dejar constancia de qué es lo que hace ni cuáles son sus ritmos. Con registrar el horario debería ser suficiente.

    Excepciones. 

Aunque la guía publicada por Trabajo lo deja claro, Hurtado recuerda que salvo la alta dirección, los autónomos, los subcontratados y los becarios, la norma es obligatoria para todos, aunque puede haber excepciones en aquellos que están sujetos a una relación laboral especial.

    Multas. 

Trabajo puede sancionar con hasta 6.250 euros a las empresas que no dispongan de registro. Y fueron muchas las voces que alertaron con que a un gran grupo quizá le salía más rentable abonar la multa que establecer cambios. “Pero estas sanciones pueden aumentar por reincidencia. Además, por imagen, a nadie le debería salir rentable hacer algo así”, apunta Gómez.