Durante la crisis, el miedo a perder el puesto de trabajo
redujo el gasto de la Seguridad Social en bajas laborales. Sin embargo, los
últimos datos aportados por el Ministerio de Trabajo han dado al traste con el
plan de revertir la tendencia al alza en el desembolso por esta causa: en el
primer semestre de 2019, el gasto en bajas ha subido un 12 %.
Es bastante probable que, durante su vida laboral, se den
circunstancias que impidan a los trabajadores realizar su trabajo y hayan
tenido que acogerse a una baja laboral; o dicho en términos legales, que hayan
solicitado una incapacidad laboral. Esta circunstancia origina muchas dudas,
especialmente en aspectos tales como cuánto se cobra durante la baja, cuál es
el tiempo máximo en que se puede estar en esta situación, cómo se puede
reclamar si no se está de acuerdo con el alta o si el empleado puede ser
despedido durante este tiempo.
¿Qué implica estar de baja?
La incapacidad temporal es aquella situación en la que se
encuentra el trabajador cuando no puede realizar sus tareas profesionales
debido a una enfermedad, común o profesional, o accidente, ya sea de trabajo o
no. También se consideran situaciones de incapacidad temporal los periodos de
observación por enfermedad profesional, cuando es necesaria la baja médica.
Durante este tiempo recibe una prestación de la Seguridad
Social o de la mutua colaboradora, dependiendo si tiene cubiertas las
contingencias comunes. En el caso de accidente de trabajo, será la mutua la que
abone la prestación por incapacidad temporal. La principal nota definitoria es
que es temporal, esto es, para un corto periodo de tiempo y, según sea la causa
de la misma, por enfermedad común o por accidente de trabajo, los requisitos y
características pueden ser distintos.
Si la incapacidad temporal es consecuencia una enfermedad
común, se requiere haber cotizado un mínimo de 180 días dentro de los últimos 5
años. Sin embargo, si se deriva de un accidente de trabajo, no se requiere
ningún mínimo de cotización, según prevé el artículo 172 de la ley reguladora
de la Seguridad Social (LGSS).
365 días prorrogables
De acuerdo con la LGSS, el plazo máximo para estar de baja
médica es de un año, 365 días. Si pasado este tiempo el trabajador sigue de
baja, los organismos competentes de la Seguridad Social evaluarán al trabajador
optando por darlo de alta, al considerar que ya puede trabajar, o proponer al
trabajador una incapacidad permanente ─la baja seguirá hasta que se le
reconozca el grado correspondiente de incapacidad permanente─. Una última
opción sería proponer una prórroga de seis meses mientras los cuales el
trabajador seguirá siendo controlado periódicamente.
En este último caso, si terminan los seis meses y sigue de
baja, la Seguridad Social debe optar, de nuevo, entre dos situaciones. La
primera posibilidad sería dar de alta al trabajador por considerar que ya se ha
curado y puede reincorporarse, o proponer la incapacidad permanente. Otra
opción es demorar la calificación de la incapacidad permanente para los casos
en los que el trabajador necesita más tiempo para recuperarse ─sin tener que
solicitar la incapacidad permanente─, periodo que consistirá en un máximo de
180 días más.
¿Cuánto voy a cobrar?
La causa por la que se inicia una incapacidad temporal
también es determinante a la hora de calcular la prestación económica
correspondiente. Si se producen por una enfermedad común, los tres primeros
días no se cobra. A partir de ahí, hay que tener en cuenta la base de
contingencias comunes de la nómina del mes anterior y dividirlo entre 30 para
saber la base por día de baja. En esta situación se cobrará el 60% de esa base
desde el cuarto al vigésimo día de la baja. Desde el vigesimoprimero hasta el
final, el 75%.
Si la causa es accidente de trabajo, hay que partir la base
por contingencias profesionales o accidente de trabajo y dividirlo por 30 para
obtener la base diaria. Sin embargo, en esta situación, se va a cobrar el 75%
de esa base desde el primer día de trabajo. En ambos casos, estos porcentajes
pueden complementarse hasta el 100%, si el convenio colectivo de aplicación o
acuerdos de empresas obligan a la empresa ello.
Casos distintos son los contratos para la formación y el
aprendizaje, o los contratos a tiempo parcial. Para los primeros, se tiene en
cuenta la base mínima de cotización del régimen general y para los contratos a
tiempo parcial, la base reguladora diaria será la que resulte de dividir la
suma de las bases de cotización a tiempo parcial acreditadas desde la última
alta laboral con un máximo de tres meses inmediatamente anteriores a la baja
entre el número de días naturales en dicho período.
Recaídas
Si en los siguientes seis meses el trabajador vuelve a
recaer por la misma causa, los periodos se acumulan, es decir, la segunda baja
no empieza a computar nuevos plazos. También tiene efectos económicos, porque
tendrá que pagar la prestación quien pagó la anterior y con el mismo importe.
Impugnación del alta médica
Si el trabajador no está de acuerdo en volver a trabajar e
impugna el alta médica, ello no suspende la ejecución de la misma. El
trabajador está obligado a reincorporarse y si no lo hace, la empresa podrá
despedirlo de manera procedente. El plazo de reclamación es de 11 a 20 días,
dependiendo del tiempo que hayamos estado de baja; en la resolución del alta
médica deberá indicarse este plazo.
Despido nulo o improcedente
El trabajador en situación de incapacidad temporal puede ser
despedido por causas objetivas, económicas o de organización, si así lo
acredita la empresa. Sin embargo, es más difícil acreditar un despido
disciplinario si el trabajador no ha ido a trabajar.
Pero si ello ocurre, el problema está en la impugnación del
despido. Si no se acreditan las causas, se puede estar ante un despido
improcedente o nulo. Será improcedente si la causa real del despido fue la baja
médica, y nulo, si se vulneró algún derecho fundamental. Este punto lo aclaró
la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 1 de
diciembre de 2016, al anular el cese de un cocinero mientras estaba en
situación de incapacidad temporal con duración incierta. El TJUE consideró a
este trabajador como “discapacitado” y, por lo tanto, su despido era
discriminatorio, vulnerando el derecho a la integridad física y a la salud. El
trabajador en situación de incapacidad temporal queda mejor protegido a raíz de
esta sentencia comunitaria, obligando a modificar la doctrina jurisprudencial
española que consideraba, mayoritariamente, despidos improcedentes
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