Hace años que las principales orquestas de Estados Unidos,
preocupadas por el escaso número de mujeres que tenían entre sus músicos,
comenzaron a hacer audiciones a ciegas. Los candidatos tocaban detrás de un
biombo y hasta pisaban una alfombra para que la persona encargada de realizar
la selección no pudiera identificar el sexo de los aspirantes. El objetivo no
era otro que conseguir una plantilla más igualada entre hombres y mujeres, y
muchas de ellas lo consiguieron.
Es el mismo reto que se persigue con el currículo ciego, una
practica que en Estados Unidos, donde está prohibido incluir la fotografía y
donde el informe debe estar centrado en la educación, la experiencia y en los
objetivos profesionales, en las fortalezas, habilidades y competencias, lleva
tiempo aplicándose.
En países como Reino Unido, Alemania, Francia, Holanda,
Suecia o Finlandia también existe esta iniciativa y esta semana España, a
través del ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, ha dado el
primer paso para adherirse a esta practica. El protocolo recoge inicialmente el
compromiso de un total de 78 empresas, entre las que se encuentran Banco
Santander, Gamesa, KPMG, así como instituciones públicas como el ayuntamiento
de Alcorcón o la Universidad Politécnica de Valencia. Todas se adhieren a un
programa para desarrollar el currículo ciego.
La iniciativa está consiguiendo
que haya más compañías interesadas en adherirse a la iniciativa, con el fin de
elaborar grupos de trabajo entre las compañías para analizar cómo se puede
desarrollar ese expediente académico y profesional ciego en función de las
características y procesos de selección con los que operan.
En algunos sectores, sí es necesario conocer en profundidad
ciertos datos personales de los profesionales que en otros desempeños resultan
banales, “como puede ser la estatura de los candidatos en el caso de un proceso
de selección de azafatos movido por cualquier aerolínea”. Pero estos detalles,
reconoce, bien pueden valorarse en las fases posteriores de las entrevistas de
trabajo, por lo que la iniciativa del currículo ciego, a pesar de sus
limitaciones lógicas, es una buena iniciativa.
Es una medida importante, pero si no se complementa con
otras iniciativas, la discriminación puede llegar en la segunda fase de la
entrevista
“Va a ayudar a mejorar, sobre todo, el momento de la primera
criba, esa que se realiza únicamente basándose en el currículo, sin ni siquiera
hablar o conocer al candidato”, explica Rodríguez.
En estas situaciones muchas
veces existe una discriminación predeterminada por parte de las empresas,
cuenta, enfocada a ciertos colectivos de profesionales, como mujeres o adultos
que superan una cantidad concreta de años. “En algunos casos además, para
acelerar y hacer más ágiles los procesos, esta primera criba la lleva a cabo
una máquina o programa informático, que siguiendo los patrones dictados,
rechaza a unos aspirantes o a otros”. Con el currículo a ciegas, estas
cuestiones desaparecerán. La medida también ayudará a destacar el talento de
los aspirantes, “que muchas veces es una capacidad natural de cada uno que
suele puede verse en el cara a cara, no a través de un papel”.
No obstante, pese a todos los beneficios de esta medida,
reconoce Rodríguez, hay una pata que cojea. Para que la iniciativa sea
realmente eficaz, debe complementarse con otros puntos a lo largo de todo el
proceso de selección. De lo contrario se corre el riesgo de que todo lo logrado
en la primera fase quede en balde. “Hay que reconocer que este paso es un
cambio importante, pero si no se dilata con otras decisiones, todos los
candidatos que habrían sido rechazados en la primera criba, serán descartados
en la segunda”.
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