COMO ACTUAR EN CASO DE DETECTAR ACOSO SEXUAL EN LA EMPRESA

El impulso del movimiento Me Too ha tenido un alcance global que se ha notado en una mayor judicialización de los casos de acoso sexual laboral en España. También en un incremento de las denuncias internas en las empresas, que se enfrentan a cuantiosas multas y responsabilidad civil e, incluso, penal por un comportamiento negligente en la gestión de estos casos.

Evitar situaciones de riesgo, implantando medidas y políticas preventivas, invertir en formación, y no mirar para otro lado cuando llega una denuncia son claves para que las compañías no sufran importantes consecuencias económicas, legales y reputacionales por no haber protegido suficientemente a sus empleados.

Hay muchos tipos de acoso (vertical, horizontal, ambiental o físico), pero, en todos los casos existe un comportamiento que tiene el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona. Con su actuación, el acosador crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo para la víctima. La componente cultural en el acoso sexual es, por tanto, definitoria.

Frente al acoso ambiental, en el que la víctima tiene que soportar continuadamente comentarios sexuales inapropiados, el chantaje físico es denunciable desde el primer momento.

Cuando los hechos ocurren dentro del ámbito al que alcanzan las facultades de dirección empresarial, se trata de un caso de acoso sexual en el trabajo, cualquiera que sea el sujeto activo (incluso un externo). Si el empleador que tiene conocimiento del mismo, o debió haberlo conocido, no adopta las medidas necesarias para impedirlo, responderá por omisión.

Las compañías deben tener en cuenta que el nuevo contexto social y los nuevos estándares éticos tras el Me Too exigen revisar su política y protocolos antiacoso. Ya no basta con el mero cumplimiento legal.

Entre las acciones que puede desarrollar la empresa para minimizar los riesgos, la formación ha demostrado ser un método eficaz para prevenir el acoso. Incluso, señalaron los expertos de Baker & McKenzie, ya se empieza a exigir como requisito (una especie de carné) para ser contratado en determinados puestos.

Las compañías no solo deben prevenir el acoso; cuando llega una denuncia o conocen un determinado hecho, deben darle cauce, y nunca ignorarla o mirar a otro lado, incluso cuando la conducta se produce fuera del trabajo pero tiene relación con él (un café en el bar de al lado de la oficina, por ejemplo). Para ello deben contar con un protocolo adecuado que garantice, en la medida de lo posible, la intimidad de la víctima y del sospechoso.

La investigación debe ser llevada a cabo con la máxima celeridad (hay condenas por "desidia" de la empresa en la gestión de los casos), y determinar las medidas a adoptar para proteger a la víctima, o para reponer en sus derechos al acusado si se demostrase que la denuncia no tenía fundamento. Es importante indicar que los tribunales, con un criterio protector, creen la versión de la víctima salvo que se pruebe lo contrario.

La adopción de medidas disciplinarias, como el despido, es una de las medidas que se pueden adoptar tras la correspondiente investigación de los hechos, pero no la única. Hay ocasiones en las que la propia víctima ha pedido que no se despida al acosador. Ahí surge la duda ¿debe la empresa aceptar estos deseos?

En este sentido, una reciente sentencia condenó a una compañía de seguridad privada por judicializar un caso que la víctima quiso silenciar. Tan solo quería que le asegurasen que no volvería a coincidir en la guardia con su acosador. La empresa desoyó a la empleada y el juzgado la condenó por vulnerar la intimidad de la mujer.

Una mala gestión de un caso de acoso no solo puede volverse en contra de la empresa, también puede penalizar a la propia víctima, que puede llegar a dejar el trabajo. El acoso, señala Francisco Javier Gómez, Of Counsel del Área Laboral de Baker y profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III, "es una de las causas de la brecha salarial".

Además del riesgo reputacional que asume, existe un cuadro de sanciones legales a las que se enfrenta la compañía. En el ámbito administrativo, puede ser sancionada con cuantiosas multas que van desde los 6.251 euros hasta los 187.515 euros. Pero no solo debe temer a la Inspección de Trabajo.

Los tribunales están sancionando cada vez más a las compañías por omisión, con sanciones por responsabilidad civil y por daño moral con cuantías elevadas (en un caso reciente, de hasta cincuenta mil euros).