En 2017, se hizo público el cese de un trabajador de una de
las sucursales en Barcelona de la cadena de supermercados Lidl. El motivo, como
así lo recogía la carta de despido, era que, casi a diario, el empleado entraba
a trabajar antes de tiempo (a veces, con más de una hora de antelación) para
“preparar la tienda” sin fichar. Para la compañía, esto suponía un
incumplimiento grave del contrato laboral, ya que vulnera la norma por la cual
“cada minuto que se trabaja, se paga, y cada minuto que se trabaja debe quedar
registrado”.
Más allá de lo insólito de que una empresa sancione a un
empleado por trabajar más tiempo del estipulado, controlar el horario de
entrada y salida de los empleados es un caso que suscita, cada vez más, la
preocupación de las empresas. Esto se debe, en gran medida, a la inminente
entrada en vigor (el próximo 12 de mayo) del real decreto que obliga a las
compañías a registrar diariamente la jornada de sus trabajadores.
El principal objetivo de la norma es llevar un control más
estricto sobre la realización de horas extraordinarias, que va más allá de lo
establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este
precepto obliga a las empresas a registrar el tiempo extra que trabajan sus
empleados y facilitar una copia de dicho fichero tanto al empleado como al
sindicato. Asimismo, fija un máximo de 80 horas al año, sin tener en cuenta
aquellas que han sido compensadas con descansos.
Por lo tanto, si el contrato obliga al empleado a respetar
el horario establecido, “todo lo que sea incumplir la jornada, por exceso o por
defecto, podría ser sancionable”, apunta Manuel Fernández-Fontecha, socio del
área de laboral del despacho Ceca Magán. Además, las penalizaciones por
trabajar de más se enmarcan principalmente dentro del ámbito de la seguridad y prevención
de riesgos laborales. De producirse un incumplimiento, es la compañía la que
debe responder, “ya que sobre ella recae esa responsabilidad”, aclara el
letrado.
A este criterio se adhirió el Tribunal Superior de Justicia
(TSJ) de Madrid al determinar que la conducta de permanecer más o menos tiempo
en el puesto de trabajo que el que estipula el contrato, solo podrá ser
sancionable “cuando se haya prohibido expresamente y cuando ello resulte un
perjuicio para la empresa”. En este caso concreto, el TSJ anuló el cese el cese
de una empleada ya que la compañía no probó el daño que le ocasionaba esta
conducta.
Tiempo extra
No todo lo que excede la jornada diaria se califica como
hora extra. “La ley fija una jornada de 40 horas semanales de promedio en cómputo
anual”, matiza Fernández-Fontecha. Esta cifra total anual se puede repartir
dentro de cada semana, dependiendo de cómo lo acuerden la compañía y el
trabajador. Así, entran en juego otros factores, "como la flexibilidad o
la distribución horaria", concluye.
Asimismo, “para que una hora se considere extraordinaria,
debe estar autorizada por la dirección”, refiere Alfredo Aspra, socio de
laboral de Andersen Tax & Legal. Es decir, que si el trabajador quiere
ampliar su jornada y recibir una compensación por ello, debe solicitarlo a su
superior y que este lo consienta. De no seguir este protocolo, “en principio,
el empleado no tendría derecho a percibir una remuneración”, puntualiza el
letrado.
Así lo avaló recientemente el TSJ de Madrid, al rechazar a
un comercial la compensación económica por el tiempo adicional que había
trabajado. En este caso, el protocolo de la compañía obligaba a comunicar con
antelación cualquier variación de la jornada habitual. Esta supone una
instrucción expresa “sin que pueda quedar al arbitrio del demandante efectuar
un horario superior al ordinario”, aseveran los magistrados.
Ahora bien, el consentimiento para la realización de horas
extras puede prestarse de forma expresa o tácita. En este sentido falló en 2010
el TSJ de Cataluña al condenar a una empresa a pagar los excesos de jornada de
uno de sus trabajadores, a pesar de que este nunca los solicitó. Como argumenta
la Sala, la empresa era consciente de estos excesos “y no hizo nada para
impedirlos”. Por ello, no se trata de una “mera y simple actuación unilateral
del trabajador”, como así argumentaba la compañía, sino que esta dio su
consentimiento tácito.
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