Una de las opciones que hay sobre la mesa para cumplir con
el nuevo registro horario son las apps para que los trabajadores introduzcan el
comienzo y el final de su jornada; aplicaciones que, en algunos casos, el
trabajador debe instalar en su propio móvil. Su utilización por parte de las
empresas, sin embargo, puede plantear problemas legales. Una circunstancia que,
si bien en España aún no ha causado demasiados litigios, en EE UU sí ha sido
analizada por los jueces.
El denominado bring your own device (BYOD) o “trae tu propio
dispositivo”, se define como el uso por parte de los empleados de los
dispositivos personales (teléfonos, ordenadores o tabletas) para un fin
profesional o mixto. Una práctica que puede poner en riesgo algunos derechos
fundamentales del trabajador, como la desconexión digital, protección de datos,
intimidad, el secreto de comunicaciones o la libertad informática. Además,
puede conllevar el enriquecimiento injusto del empresario, al ahorrarse la compra
de estos aparatos, su reparación o responsabilidad. Y, para más inri, la
ventaja de contar con mayor disponibilidad del empleado.
Según el estudio El impacto financiero del BYOD: un modelo
de beneficio para las compañías internacionales, de la consultora Cisco, el
ahorro de costes empresariales varía entre los 350 y los 1.650 dólares por
trabajador al año, en función del grado de implementación de esta práctica.
Otro estudio de EE UU, Trae tu propio dispositivo: los resultados y el futuro,
de Gartner, calcula que en 2020 un 45% de las empresas aplicarán el BYOD; el
40% ofrecerá esta opción al trabajador; y el resto, el 15%, no tendrán ningún
tipo de política al respecto.
Sin embargo, en España esta práctica no encuentra una
barrera en la legislación. Nuestro ordenamiento jurídico no tipifica
explícitamente el derecho del empleado de contar con un dispositivo solo para
el trabajo, pero se hace un amago con la reciente regulación de la desconexión
digital.
La justicia sí ha establecido algún límite al BYOD. En una
sentencia pionera, la Audiencia Nacional rechazó que Telepizza pudiera obligar
a sus repartidores a instalar en su móvil personal un sistema GPS para
utilizarlo durante su jornada de trabajo. El fallo anuló por ilegales las
cláusulas de los contratos que condicionaban la relación laboral a la
aportación del teléfono personal. Si se negaban o no podían cumplir con esta
obligación (por avería del aparato o no tener internet), la empresa podía
rescindir válidamente su contrato.
Otro aspecto controvertido es el hecho de que la empresa
solicite el correo electrónico personal o el número de teléfono del empleado
cuando accede a un nuevo puesto, porque pueda ser una forma sutil de BYOD. En
2015, el Supremo determinó que es necesario que el trabajador lo consienta al
no ser datos profesionales ni imprescindibles para la relación laboral.
En este contexto de falta de obligación legal expresa, para
Oriol Cremades, investigador de la Facultad de Derecho de Esade, lo importante
es “que se sepa que existen riesgos y que se pueden mitigar con la implantación
estratégica y proactiva de protocolos internos de compliance laboral”. Según
Cremades, otros riesgos potenciales son, por ejemplo, la falta de remuneración del
tiempo trabajado, la problemática de conciliar vida personal y profesional
cuando en un mismo dispositivo móvil se fusionan ambos ámbitos, y los
potenciales riesgos laborales, destacando, en concreto, el tecnoestrés. “Si
existiera la obligación empresarial de compensar adecuada y específicamente al
trabajador por BYOD, su uso se modificaría”, asevera el docente.
El problema viene cuando el empleador impone al trabajador
que utilice sus propios dispositivos y este no es compensado adecuadamente por
ello. Según su análisis, en este punto “se estaría produciendo de facto una
transferencia de utilidad”, un elemento que, según la doctrina, puede dar lugar
a que se aprecie que se está produciendo un enriquecimiento injusto por parte
de la empresa.
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