El registro de jornada, en vigor desde mayo, se implantó con
la finalidad de controlar las horas extra no compensadas que se hacían en las
empresas. La norma, no obstante, no especificó cómo debía hacerse dicho
seguimiento, dando un amplio margen a las compañías a la hora de escoger el
sistema de control más conveniente.
Ante esta circunstancia, muchos laboralistas mostraron su
preocupación porque esa libertad fuera empleada por quien pretendiera falsear
el registro para ocultar los excesos de jornada. De hecho, el Ministerio de
Trabajo reveló la semana pasada que, en los seis primeros meses, los
inspectores de trabajo abrieron 2.010 expedientes relacionados con el control
de jornada, de los que el 21% estaban relacionados con posibles fraudes.
Los inspectores no han sido los únicos en desenmascarar los
engaños de las organizaciones. Los tribunales, por su parte, también han
desempeñado una importante labor a la hora de identificar empresas infractoras,
ampliando la protección al empleado en estos casos.
Así lo hizo recientemente un juzgado de Ciudad Real al
condenar a una peluquería que obligaba a una de sus empleadas a firmar menos
horas de las en realidad hacía. En esta ocasión, el juez dio por válido el
testimonio del resto de los trabajadores y apuntó que, al tratarse de un centro
de estética, “es lógico que los viernes y sábados necesite a la totalidad de su
plantilla para atender a la clientela”, que siempre es mayor que durante el
resto de la semana.
La prueba de las horas extras suele ser uno de los grandes
problemas que plantean estos procesos. Frente al rigor de hace unos años, lo
cierto es que los tribunales han relajado las exigencias probatorias a los trabajadores
si presentan indicios de fraude. Así, a día de hoy aceptan un amplio abanico de
evidencias que sirvan para certificar los excesos en la jornada.
En este sentido, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de
Castilla y León aceptó como prueba el cuaderno de una cocinera en el que
apuntaba, cada día, la hora de entrada y salida del bar en el que trabajaba.
Los magistrados otorgaron “plena validez probatoria” a la libreta y, en
consecuencia, condenaron al local a abonar más de 7.000 euros a la trabajadora
por las 454 horas extras acumuladas.
Otro asunto similar fue el analizado por el TSJ de
Castilla-La Mancha en octubre de este año. En esta ocasión, los magistrados se
apoyaron en tres testigos que declararon que el pastor de una finca privada
dedicaba a sus ovejas más horas de las estipuladas en su contrato. Al no contar
con un sistema de control de jornada, la sala concluyó que los testimonios eran
“la única manera que tiene el empleado para probar que realizaba un horario más
extenso del acordado”.
Sobre quién debe recaer la obligación de acreditar si se han
realizado horas extra es otro de las cuestiones controvertidas para los
juzgados. No obstante, y aunque a priori se trata de una responsabilidad de la
plantilla, cada vez más jueces invierten la carga de la prueba y ponen esta
obligación sobre los hombros de la empresa.
Ejemplo de ello es la sentencia del TSJ de Canarias que en
enero de 2019 fijó que en las compañías en las que frecuentemente se trabaje
más tiempo del acordado se invierte la carga de la prueba. Así, en este tipo de
casos, el trabajador solo necesita aportar “indicios mínimos” del exceso de
jornada (en este caso, un pantallazo de la página web de la tienda con el
horario de atención al público), y será la compañía quien deba demostrar que
las horas extra, o bien no se realizaron, o bien se compensaron.
Más allá fue el TSJ de Castilla y León cuando determinó que
si la compañía no registra la jornada, los empleados a tiempo parcial se
presumen completos. En este caso, la sala rechazó que la camarera de un bar
debiera acreditar que hacía una jornada completa (y no parcial como así decía
el contrato). Para el tribunal, “es la empresa quien puede y debe aportar el
registro horario”.
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