La maternidad no puede ser un arma en contra del desarrollo
laboral y ciudadano de las mujeres. La maternidad es una opción libre de las
mujeres en la que, en términos políticos, jurídicos y sociales, tenemos que
hacernos corresponsables todos”, defendió el viernes la vicepresidenta del
Gobierno y responsable de la cartera de Igualdad, Carmen Calvo, en la rueda de
prensa posterior al Consejo de Ministros. Este aprobó, entre otras materias, un
real decreto ley que busca garantizar el mismo trato laboral para mujeres y
hombres, con un coste público de 610 millones de euros en 2019.
El texto, que deberá ser refrendado por la Diputación
Permanente del Parlamento dado que las Cortes se disolverán el martes como paso
previo a las elecciones del 28 de abril, amplía el permiso de paternidad,
equipara el blindaje contra el despido de madres y padres, regula la cotización
de las cuidadoras e impone planes de igualdad a las empresas. Estos son los
detalles:
Permiso de
paternidad. Desde la entrada en vigor del decreto, tras su inminente
publicación en el Boletín Oficial del Estado, y durante el resto de 2019, el
permiso de paternidad se elevará de cinco a ocho semanas. En 2020 se aumentará
a 12 semanas y en 2021 se equiparará al permiso de maternidad, de 16 semanas.
Las seis primeras semanas (serán cuatro desde 2021) serán ininterrumpidas e
inmediatamente posteriores al parto, pudiendo tomarse el resto al concluir el
permiso de la madre. El coste público será de 300 millones este año, 800 en
2020 y 1.100 anuales desde 2021.
Blindaje ante
despidos. El borrador del real decreto ley al que ha tenido acceso Cinco Días,
incluye novedades en los supuestos de nulidad de los despidos por causas
objetivas en casos de baja por nacimiento o adopción de hijos al equipararlos
para hombres y mujeres. En concreto, se modifica el artículo 53 del Ley del
Estatuto de los Trabajadores que señala que serán nulos los despidos por causas
objetivas de personas trabajadoras durante o después del periodo de suspensión
del contrato de trabajo “por nacimiento”, en lugar de la anterior redacción,
que se refería a bajas de “maternidad” y de “paternidad”. Los supuestos de
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia se mantienen sin
cambios. Además, el real decreto ley refuerza la protección de los trabajadores
(hombres y mujeres) después de una baja por nacimiento, ya que amplía el
periodo en el que la salvaguarda se aplica, desde nueve a 12 meses desde el
nacimiento. El texto endurece también la justificación por la que un despido
por causas objetivas de un trabajador de baja por nacimiento podría llegar a
ser procedente. La norma incluye la exigencia de que deberá “acreditarse
suficientemente” que la causa objetiva que sustenta el despido “requiere
concretamente la extinción del contrato de la persona referida”.
Tablas salariales.
Otra novedad del decreto son las medidas para luchar contra la brecha salarial
por sexos para garantizar que, en palabras de Calvo, “a mismo trabajo, misma
retribución”. Para ello, el empresario estará obligado a llevar un registro con
los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las
percepciones extrasalariales de su plantilla, “desagregados por sexo y
distribuidos por grupo profesional salarial”. Además, se recoge que, cuando en
una empresa con al menos 50 empleados el promedio de las retribuciones a
empleados hombres y mujeres muestre diferencias de un sexo a otro en un 25%, el
empresario “deberá justificar la existencia de motivos no relacionados con el
sexo”. La redacción final de este artículo ha quedado suavizado respecto a una
versión inicial, que preveía una presunción de discriminación en caso de que
hubiera diferencias salariales entre sexos de al menos el 25%. Además, en la
nueva redacción se recoge un “promedio salarial” tomando “el conjunto de la
masa salarial o la media de las percepciones satisfechas” lo que permite la
segmentación por categorías. Las tablas estarán a disposición de los sindicatos
y deberán ser publicadas en el caso de empresas de más de 50 empleados.
Planes de
igualdad. Además, Calvo explicó que se obligará a todas las compañías de más de
50 trabajadores a desarrollar planes de igualdad de género, frente al mínimo de
200 que se pide ahora y que a menudo se incumple, dijo. Las firmas de más de
250 empleados tendrán un año para cumplir y el resto, tres años.
Cotizar como
cuidador. Finalmente, Calvo advirtió que otro factor de desigualdad es la
interrupción de la cotización en que incurren los cuidadores no profesionales
de menores, ancianos o dependientes, que mayoritariamente son mujeres lo que
provoca que su pensión de jubilación sea, de media, 360 euros inferior a la de
los hombres. Para evitarlo, el Gobierno recupera para este colectivo el derecho
a cotizar durante ese tiempo a la Seguridad Social, posibilidad que perdieron
en los recortes de 2012. La medida costará unos 310 millones.
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