El próximo 7 de marzo termina el plazo para que todas las
empresas de más de 150 trabajadores aprueben y registren su propio plan de
igualdad a fin de promover, entre otras cosas, la erradicación de la brecha
salarial entre hombres y mujeres. De no hacerlo, las compañías se exponen a
importantes sanciones, que pueden alcanzar los 187.000 euros en los casos más
graves.
Al margen de la tendencia nacional de dejar todo para el
último momento, que siempre plantea los problemas asociados a las prisas y la
falta de previsión, existen otras dificultades para cumplir con esta
obligación. La principal, según apuntan algunos abogados de empresa que
prefieren no ser identificados, es la falta de un desarrollo reglamentario de
la norma que concrete algunos términos poco precisos como "trabajo de
igual valor" o "clasificación profesional". Asimismo, según
señalan, tampoco existen pautas objetivas para realizar la auditoría salarial
de la plantilla, punto inicial de todo plan.
La secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de Comisiones
Obreras (CC OO), Elena Blasco, sin embargo, rechaza estas críticas. En su opinión,
el diálogo social es el mecanismo oportuno para concretar todos conceptos
introducidos por la reforma de 2019 y, en todo caso, cualquier eventual
inconcreción "no puede ser la excusa para incumplir la ley". Para
Blasco, lo verdaderamente grave es que, a pocos días del 7 de marzo, no se haya
creado aún el registro central donde las empresas deben depositar sus planes de
igualdad, tal y como marca la ley. Según prevé, sin él, será muy complicado
hacer un seguimiento de los compromisos adquiridos en materia de lucha contra
la discriminación y, por lo tanto, comprobar su grado de cumplimiento. Es un
vacío, concluye la sindicalista, que amenaza con dejar la reforma "en
papel mojado".
Pero no es el único tema que preocupa a CC OO. Desde la
organización también hacen hincapié en la necesidad de que se afiance la
negociación colectiva y no exista "ninguna posibilidad" de que las
empresas impongan unilateralmente sus intereses. Negociar es imprescindible
para la validez del plan de igualdad. Álvaro San Martín, del bufete Casadeley,
recuerda que la justicia ya ha tumbado varios textos que no contaban con el
debido respaldado de los sindicatos. Reconoce, sin embargo, que existe una
importante laguna que afecta a las pymes con más de 50 trabajadores en centros repartidos
en varias provincias y sin representación legal de los trabajadores. "La
ley no deja claro en estos casos qué trabajadores deberían negociar los planes
con el empresario. Hay un alto riesgo de que muchos programas acaben siendo
anulados en los tribunales por falta de legitimidad", advierte San Martín.
Tampoco se sabe a ciencia cierta qué pasará con las empresas
que tienen una plantilla variable. Es decir, aquellas cuyas necesidades de
personal varía en función de la época del año, como los negocios agrícolas o
los de la hostelería, que pueden tener más de un centenar de trabajadores en un
momento determinado y, semanas más tarde, caer por debajo de los 50. La mayoría
de los expertos consultados opina que tendrán que aprobar sus propios planes de
igualdad siempre que la media anual supere el umbral legal, aunque no hay
unanimidad al respecto.
Otras situaciones en la frontera de la ley son las que
implican al personal subcontratado. El Tribunal Supremo reconoció en noviembre
el derecho de los empleados de las empresas de trabajo temporal (ETT) a
disfrutar del plan de igualdad de la compañía donde efectivamente prestan sus
servicios. La razón, como subraya Fabián Valero, socio director de Zeres
Abogados, es que hay un contrato de puesta a disposición de mano de obra entre
las distintas sociedades. Pero ¿qué ocurre cuando las empresas se rigen por
acuerdos mercantiles, como en el caso de las subcontratas al uso? Valero lo
tiene claro: la inexistencia de un vínculo laboral directo impide la aplicación
de la doctrina del Supremo para las ETT. No obstante, es otra cuestión que aún
debe aclararse.
Entre tanto, los inspectores de Trabajo y de la Seguridad
Social se preparan para el nuevo reto que supondrá controlar las políticas de
igualdad de un número mucho mayor de empresas. La presidenta del Sindicato de
Inspectores, Ana Ercoreca, no obstante, admite que son conscientes de la
complejidad de adaptar la normativa vigente, pensada para grandes
corporaciones, a organizaciones mucho más pequeñas. Y todo ello sin un
reglamento que sirva de guía.
Tampoco los inspectores lo van a tener fácil porque, tal y
como desvela Ercoreca, la Dirección General de Trabajo no les ha dado
instrucciones sobre cómo actuar ante los casos más dudosos. Y todo ello en un
contexto en el que, aunque se incrementa la carga de trabajo, la Inspección no
ha incorporado más profesionales. Eso sí, a pesar de las dificultades, la
presidenta del sindicato rechaza que deba cundir el pánico y se muestra
convencida de que "en próximas semanas tendremos un criterio técnico, al
igual que ocurrió el año pasado con el fichaje obligatorio". Como
entonces, apunta, "la actuación de la Administración estará más encaminada
a hacer requerimientos que a sancionar" a los que todavía no se hayan
puesto al día.
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