EL DERECHO AL TELETRABAJO

 

La voluntad de las empresas de mejorar en conciliación de la vida personal y laboral no solo ha llevado a la flexibilización de horarios, sino que, a día de hoy (y afortunadamente), también se plasma en la implementación del teletrabajo, es decir, la fórmula que permite al trabajador realizar una parte o toda la jornada laboral fuera del centro de trabajo

El uso de esta vía es cada vez más recurrente en grandes empresas: IBM, Aon, Xerox, Repsol, Iberdrola, Microsoft... También algunas dentro del mundo jurídico, como Lefebvre. Para el trabajador, ello le permite disminuir desplazamientos y organizarse de forma más flexible. Además, para el empleador, el teletrabajo contribuye a la mejora del bienestar de sus empleados y fomenta el trabajo independiente e incluso un aumento de la productividad.

El legislador, a través de la modificación del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en 2012, reguló explícitamente el teletrabajo y lo definió como "aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa".

Además, aclara en qué términos debe negociarse (por escrito y según las normas básicas sobre el contrato de trabajo) y garantiza los mismos derechos a estos trabajadores con respecto al resto. En especial, en cuanto al salario, formación, posible promoción y movilidad, y derecho de representación colectiva.

A través de esta reforma se reconoció por primera vez el derecho a solicitar el teletrabajo. El artículo 34 ET, regulador de la jornada laboral, establece en su apartado octavo que "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral". El mismo artículo añade que dichas adaptaciones "deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

Es importante destacar que la formulación de este artículo no reconoce un derecho ejercitable de forma unilateral por el trabajador, sino que lo formula como el derecho a solicitar el trabajo a distancia, por lo que deberá ser autorizado por la empresa, estando supeditado a la negociación colectiva o a los acuerdos a los que pueda llegar el trabajador con el empresario. Aún así, la negación de este derecho solo puede darse por razones objetivas, obligando a la empresa a justificarlas por escrito.

Por otro lado, la concesión del teletrabajo se deberá adaptar a las circunstancias propias de la empresa y de su organización y funcionamiento, no debiendo suponer un perjuicio para ella.

Dada la relativa juventud del teletrabajo en España, no existe aún una amplísima jurisprudencia al res-pecto, aunque nos encontramos con pronunciamientos interesantes como el dictado por el Juzgado de lo Social nº1 de Mataró, en su sentencia 251/2019 de 12 de septiembre de 2019. En ella se estima la demanda interpuesta por una trabajadora que solicitó a la empresa en la que trabajaba una adaptación y distribución horaria que le permitiera trabajar 30 minutos cada día desde su domicilio, a fin de que pudiera recoger a sus hijos en el colegio, al amparo de lo establecido en el artículo 34.8 ET.

La sentencia explica que la empresa no acreditó la imposibilidad de que la trabajadora distribuyera así su jornada, por lo que, dado que la interpretación de la ley debe hacerse siempre favoreciendo la protección a la familia, la empresa debe probar las circunstancias por las que se niega.

La resolución falla no sólo estimando la demanda, sino que condena a la empresa a indemnizar a la trabajadora por la ansiedad que sufrió debido a la negativa y a la incertidumbre e inseguridad que le provocó el saber que no podría recoger sus hijos del colegio.

Desde nuestro punto de vista, facilitar la opción de trabajar desde casa es una muy buena forma de ayudar a los trabajadores a conciliar su vida personal y laboral, aunque es cierto que ello obliga a la empresa a invertir en tecnología acorde a las necesidades del trabajador para que éste pueda realizar sus funciones desde casa con la misma eficiencia. Es por ello por lo que muchas empresas, por falta de inversión o medios en este aspecto, no disponen de dichos recursos y, por tanto, no cumplen con las condiciones para ofertarlo a sus empleados.

Con todo, trabajar para garantizar esta vía alternativa es algo que indudablemente debe llevarse a cabo: el bienestar de los trabajadores repercute de forma muy positiva en el buen funcionamiento y productividad de la empresa, y el trato humano y personalizado incentiva y motiva a los empleados. Alcanzar ese bienestar, sin duda, se verá reflejado a largo plazo en forma de crecimiento y beneficios empresariales.