BIMBO PRECARIZA SUS EMPLEOS

 

El Grupo Bimbo ha tomado la decisión de reforzar el área de producción y de entrar en Mercadona. Mientras esto ocurre, “abandona y precariza la división comercial mediante un expediente de regulación de empleo (ERE) con el que pretende acabar con 290 puestos de trabajo”, ha denunciado CCOO a través de una nota de prensa.

La marca comunicó que ha alcanzado un acuerdo con Cerealto Siro Foods para comprar su fábrica de Paterna (Valencia), una inversión que CCOO valora positivamente, porque es una apuesta de futuro. “Pero lamentablemente, la alegría no es completa. Mientras se concreta la operación, el futuro de cientos de transportistas está en juego y en raras ocasiones la compañía cumple aquello que firma”, señala.

Es la Comisión Nacional de los Mercados y de la Competencia (CNMC) la que tiene que autorizar el acuerdo de compraventa que han alcanzado Bakery Iberian Investments, filial del Grupo Bimbo, con Cerealto Siro Foods para comprar la fábrica de Paterna, que fabrica pan de molde y bollería salada para Mercadona con su marca blanca Hacendado. A CCOO en Bimbo le parece una muy buena noticia.

A la espera de que llegue la confirmación oficial de que la operación sale adelante, ya se ha confirmado el calendario de negociación del expediente de regulación de empleo que hace unos días anunció la compañía para su división comercial,”. CCOO ya adelantó que, tras ese acuerdo, llegaría un recorte de empleo que afectaría a los transportistas”, señalan.

Si todo sale según lo previsto, el 10 de octubre Bimbo registrará la documentación del ERE y se la trasladará a la Dirección General de Trabajo. Cuatro días más tarde, el 14, ha convocado a los sindicatos para entregarles esa misma información. La primera reunión de negociación no se celebrará hasta el 17 de octubre. En ese momento, tras estudiar los documentos que recibirá de la empresa, CCOO de Industria “estará en disposición de marcar su posición, aunque ya ha adelantado que el ERE es del todo innecesario. Lo único que pretende es reforzar un modelo de ventas, el de los trabajadores económicamente dependientes (los conocidos como TRADEs), que se basa en la precarización de sus condiciones laborales a un ritmo vora. La última vuelta de tuerca a un modelo perverso son las jornadas laborales sin límite horario”.

“A mediados de noviembre finalizará el tira y afloja entre patronal y sindicatos. CCOO espera que en esta ocasión la negociación del expediente se desarrolle de buena fe. Lamentablemente, los precedentes no son buenos. Cuando el sindicato recibió la confirmación oficial de que el ERE de la división comercial estaba en marcha, recordó a la dirección que se deben dar solución a los más de cien procesos judiciales que están abiertos. Todos los presentó CCOO porque la empresa incumple sistemáticamente los acuerdos que firma”, concluyen.

ROOM MATE DA UNA SEMANA MAS DE VACACIONES Y UN MES EXTRA DE BAJA MATERNAL

 

Cada empleado verá ampliado de media su tiempo libre en un 32%, tras una encuesta anónima elaborada por la cadena hotelera para medir su grado de satisfacción.

Hace unos meses Room Mate Group hizo una encuesta anónima entre sus 1.200 empleados para medir su nivel de satisfacción. Las conclusiones, muy positivas en cuanto a felicidad en el trabajo, incluían dos peticiones: subidas de sueldo y más tiempo libre. "Después de hacer un análisis, caso por caso y hotel por hotel, nos dimos cuenta de que no podíamos asumir una subida de salario generalizada, pero sí que podíamos hacer el esfuerzo de conceder más vacaciones a nuestros empleados", asegura Kike Sarasola, presidente y fundador de la cadena hotelera española, que envió ayer una comunicación a todos sus empleados para anunciarles que cada uno de ellos tendrá una semana más de vacaciones, un día libre por su cumpleaños que deberán disfrutar en la semana del mismo y un mes extra de baja por maternidad y paternidad.

En resumen y de media, cada empleado verá ampliado su tiempo libre en un 32%. Pero ¿qué impacto tendrá esta medida en la cuenta de resultados de la compañía? "Menos de un 1%", contesta Sarasola, que decidió implantar estas medidas tras analizar la importancia que sus empleados concedían al tiempo libre y el escaso impacto que tenía en las cuentas de un grupo que suma veintiséis hoteles y siete edificios de apartamentos -tiene previstos dieciocho nuevos establecimientos para el próximo año y medio, algo que supone duplicar el tamaño de la cadena hasta alcanzar las más de 4.000 habitaciones-.

Con una plantilla de 35 años de media, el grupo hotelero da respuesta así a una demanda que es cada vez más creciente en el mercado laboral. "Tengo claro que cuanto más feliz está mi equipo, más feliz están nuestros clientes. He decidido ir un paso más allá y ser pionero en tomar medidas revolucionarias que realmente apuesten por la felicidad y la confianza de todo mi equipo", asegura Sarasola, que asume que este tipo de decisiones ayudan a retener talento, pero también a atraer a un tipo de trabajadores más jóvenes y más comprometidos. Hoy el grupo suma 35 nacionalidades.

Sarasola reconoce que su única inspiración fue la encuesta que hizo entre sus empleados, ya que existen pocas empresas que hayan adoptado este tipo de medidas a nivel mundial. Richard Branson, fundador de Virgin, es uno de ellos, ya que permite desde 2014 que sus empleados elijan la extensión de sus vacaciones, apelando a su responsabilidad. Su política es muy sencilla: "Dejo a los empleados la opción de decidir si se cogen unas horas, un día, una semana o un mes de vacaciones, asumiendo que se irán cuando estén cien por cien seguros de que ellos y sus equipos pueden hacer frente a los proyectos que tienen y que su ausencia no va a dañar al negocio y, en consecuencia, a sus carreras profesionales". Es una medida parecida a la que adoptó General Electric en 2015, cuando decidió ofrecer vacaciones ilimitadas a unos 30.000 empleados (más del 40% de la plantilla) en Estados Unidos.

ANULADO EL DESPIDO DE UNA TRABAJADORA QUE SE NEGO A FIRMAR LA POLITICA DE PROTECCION DE DATOS

La nueva Ley sobre Protección de Datos (LOPD) sigue dando trabajo a los jueces. En esta ocasión, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y La Mancha ha declarado nulo el despido de una empleada de centro de atención a personas dependientes que se negó a firmar un documento obligatorio con instrucciones sobre cómo debían tratar los datos personales de los residentes. Para el tribunal, la acción es reprochable, pero no reviste la suficiente “gravedad e intensidad” para justificar el cese disciplinario.

Como recogen los hechos probados de la sentencia, la demandante recibió un documento elaborado por la compañía con instrucciones de trabajo con el fin de dar cumplimiento a la nueva ley en materia de privacidad. La empleada se negó a firmarlo, por lo que acudió la directora del centro a insistir en la importancia y la urgencia de la rúbrica. Ante esto, la demandante no solo no firmó, sino que rompió el documento delante de la directora y otros trabajadores del centro.

Para el TSJ, la conducta seguida por la trabajadora, aun siendo reprochable, "no reúne las características de gravedad e intensidad para justificar la imposición de la sanción más grave de las posibles", como es el despido disciplinario. Así, califica la decisión del centro de "desproporcionada" y confirma el fallo dictado por el tribunal de instancia.

Libertad sindical

Por otro lado, los magistrados aprecian en el cese una vulneración al derecho de libertad sindical de la trabajadora, que presentó su candidatura a las elecciones sindicales de CC. OO. solo diez meses antes de producirse el despido.

La Sala valora los indicios aportados por la trabajadora, que mostraban que, en los últimos dos años, la empresa había imputado sanciones disciplinarias "muy graves" a otros tres empleados pertenecientes al mismo sindicato. No obstante, al recurrirlas ante los jueces, habían sido reducidas a leves o, incluso, a una "mera amonestación". Para el tribunal, estos antecedentes "reflejan un panorama de apariencia o sospecha de vulneración de derechos sindicales".

Asimismo, los magistrados recuerdan que cuando existe una acusación con indicios fundados de discriminación (ya sea por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad o acoso), la carga de la prueba se invierte, trasladándose, en este caso, a la empresa.

En este caso, no obstante, la compañía "no justificó debidamente que la sanción adoptada respondía a una decisión legítima y adecuada al caso", asevera el TSJ, por lo que confirma la nulidad del despido. Consecuentemente, obliga al centro a readmitir a la demandante y a abonarle los salarios correspondientes desde el día del cese, que ascienden a 47 euros diarios