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domingo, 30 de julio de 2017

IPC ADELANTADO JULIO 2017 = +1.5%

La inflación anual estimada del IPC en julio de 2017 es del 1,5%, de acuerdo con el indicador adelantado elaborado por el INE.

Este indicador proporciona un avance del IPC que, en caso de confirmarse, supondría el mantenimiento en su tasa anual, ya que en el mes de junio esta variación fue del 1,5%.



En este comportamiento destaca la estabilidad de los precios de los alimentos y bebidas no alcohólicas, frente a la subida que experimentaron el año pasado. También influye que los precios de los carburantes (gasoil y gasolina) han bajado menos este mes que en julio de 2016.

miércoles, 26 de julio de 2017

PARÓN EN LA NEGOCIACION DEL PACTO SALARIAL




Ni la velada presión que ejerció el Gobierno a comienzos de julio para que se cerrara el acuerdo antes de agosto sirvió de acicate para alcanzar el consenso. Por segunda vez desde que en 2001 comenzaran a negociarse pactos de esta naturaleza patronal y sindicatos han sido incapaces de cerrar un pacto de incremento de salarios.
  
La última oferta planteada este martes por la patronal, con una horquilla que oscilaba entre el 1,2% y el 2% más un 0,5% adicional en función de parámetros como la productividad o el absentismo, no logró el efecto esperado de acercar posturas. Los sindicatos mantuvieron hasta el final su propuesta de fijar la mejora de los sueldos entre un mínimo del 1,8% y un 3%. Pero además, más allá de las cifras, las organizaciones sindicales se mostraron inflexibles sobre su exigencia de incluir la clásula de revisión salarial, con el objeto de garantizar que los trabajadores no perdieran poder adquisitivo.

Ese ha sido, tal y como admiten ambas partes, el escollo insalvable de la negociación. El secretario general de UGT, Pepe Álvarez, dio este miércoles por “muerto” el pacto y en un comunicado conjunto posterior ambos sindicatos acusaron a la patronal de “negar el acuerdo”, de empezar “sin ganas la negociación y acabarla sin ninguna”, así como de mostrar una actitud “irresponsable”. Por ello, auguran que la negociación colectiva se enfrenta a un “otoño difícil”.

La patronal, por su parte, no quiso añadir ningún comentario a las consideraciones incluidas en el documento remitido el martes, en el que modificó por última vez su oferta y admitió que si los sindicatos volvían a rechazar su planteamiento, no habría pacto.

Por su parte, los sindicatos aseguraron que “CEOE y Cepyme han negado el acuerdo (...) La patronal acudió tarde y mal al inicio de la negociación, desapareció durante un largo periodo y en la parte final de la misma demostró poco interés y ninguna voluntad de un acuerdo salarial”, subrayó el comunicado.

Sobre el escenario que se abre a partir de ahora, UGT y CC OO reconocieron que el proceso de diálogo social abierto sobre temas tan cruciales como la formación, la reforma de los servicios públicos de empleo o el incremento de la calidad en la contratación queda devaluado y”se asesta un duro golpe a la credibilidad de sus interlocutores”. Así, los sindicatos lamentaron que las organizaciones empresariales hayan sido “incapaces” de reconocer la necesidad de trasladar a las rentas salariales la recuperación.


martes, 25 de julio de 2017

UNA EMPRESA DE EEUU IMPLANTA MICROCHIPS A SUS EMPLEADOS



Una empresa estadounidense implantará microchips a algunos de sus empleados. El objetivo de esta medida es facilitar tareas como abrir puertas, acceder a ordenadores, hacer fotocopias, compartir información o pagar compras de máquinas expendedoras.

Según ha publicado este lunes el portal tecnológico The Verge, unos cincuenta trabajadores de Three Square Market, una compañía desarrolladora de software para máquinas expendedoras, se han ofrecido voluntarios para participar en la iniciativa.

La empresa, en el estado de Wisconsin, utiliza una tecnología de comunicación inalámbrica y corto alcance similar a la NFC (Near Field Communication).

Este novedoso programa, que la compañía pondrá en marcha el 1 de agosto, consistirá en implantar chips del tamaño de un grano de arroz, que cuestan alrededor de 300 dólares, entre el pulgar y el dedo índice del individuo.

Según la firma, estos chips incorporan unos sensores que, al ser escaneados, permitirán a los empleados acceder a información en ordenadores u otros dispositivos, así como pagar compras mediante tecnologías de identificación por radiofrecuencia (sin necesidad de usar tarjetas de crédito o teléfonos móviles).

Además, la compañía asegura que no pondrán en peligro la privacidad de los trabajadores, ya que los datos almacenados en el chip estarán encriptados y no se podrán rastrear por GPS, de modo que su funcionalidad sería parecida a una llave o tarjeta de acceso electrónica.

El primer ejecutivo de Three Square Market, Todd Westby, aseguró al canal financiero CNBC que la implantación de estos chips es indolora y su uso es completamente legal, puesto que fue aprobado en 2004 por la agencia federal de Administración de Medicamentos y Alimentos (FDA, por sus siglas en inglés).


"Creemos que es una buena forma de avanzar en la innovación de la empresa (...) Los chips no emiten ninguna señal por sí mismos, tienen que ser leídos con cualquier objeto que tenga un lector de proximidad", explicó Westby.

lunes, 24 de julio de 2017

DISCRIMINACION EN LA SELECCION DE PERSONAL



Hace años que las principales orquestas de Estados Unidos, preocupadas por el escaso número de mujeres que tenían entre sus músicos, comenzaron a hacer audiciones a ciegas. Los candidatos tocaban detrás de un biombo y hasta pisaban una alfombra para que la persona encargada de realizar la selección no pudiera identificar el sexo de los aspirantes. El objetivo no era otro que conseguir una plantilla más igualada entre hombres y mujeres, y muchas de ellas lo consiguieron.

Es el mismo reto que se persigue con el currículo ciego, una practica que en Estados Unidos, donde está prohibido incluir la fotografía y donde el informe debe estar centrado en la educación, la experiencia y en los objetivos profesionales, en las fortalezas, habilidades y competencias, lleva tiempo aplicándose. 

En países como Reino Unido, Alemania, Francia, Holanda, Suecia o Finlandia también existe esta iniciativa y esta semana España, a través del ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, ha dado el primer paso para adherirse a esta practica. El protocolo recoge inicialmente el compromiso de un total de 78 empresas, entre las que se encuentran Banco Santander, Gamesa, KPMG, así como instituciones públicas como el ayuntamiento de Alcorcón o la Universidad Politécnica de Valencia. Todas se adhieren a un programa para desarrollar el currículo ciego. 

La iniciativa está consiguiendo que haya más compañías interesadas en adherirse a la iniciativa, con el fin de elaborar grupos de trabajo entre las compañías para analizar cómo se puede desarrollar ese expediente académico y profesional ciego en función de las características y procesos de selección con los que operan.

En algunos sectores, sí es necesario conocer en profundidad ciertos datos personales de los profesionales que en otros desempeños resultan banales, “como puede ser la estatura de los candidatos en el caso de un proceso de selección de azafatos movido por cualquier aerolínea”. Pero estos detalles, reconoce, bien pueden valorarse en las fases posteriores de las entrevistas de trabajo, por lo que la iniciativa del currículo ciego, a pesar de sus limitaciones lógicas, es una buena iniciativa.

Es una medida importante, pero si no se complementa con otras iniciativas, la discriminación puede llegar en la segunda fase de la entrevista

“Va a ayudar a mejorar, sobre todo, el momento de la primera criba, esa que se realiza únicamente basándose en el currículo, sin ni siquiera hablar o conocer al candidato”, explica Rodríguez. 

En estas situaciones muchas veces existe una discriminación predeterminada por parte de las empresas, cuenta, enfocada a ciertos colectivos de profesionales, como mujeres o adultos que superan una cantidad concreta de años. “En algunos casos además, para acelerar y hacer más ágiles los procesos, esta primera criba la lleva a cabo una máquina o programa informático, que siguiendo los patrones dictados, rechaza a unos aspirantes o a otros”. Con el currículo a ciegas, estas cuestiones desaparecerán. La medida también ayudará a destacar el talento de los aspirantes, “que muchas veces es una capacidad natural de cada uno que suele puede verse en el cara a cara, no a través de un papel”.
  

No obstante, pese a todos los beneficios de esta medida, reconoce Rodríguez, hay una pata que cojea. Para que la iniciativa sea realmente eficaz, debe complementarse con otros puntos a lo largo de todo el proceso de selección. De lo contrario se corre el riesgo de que todo lo logrado en la primera fase quede en balde. “Hay que reconocer que este paso es un cambio importante, pero si no se dilata con otras decisiones, todos los candidatos que habrían sido rechazados en la primera criba, serán descartados en la segunda”.

domingo, 23 de julio de 2017

DERECHO DE DESCONEXION FUERA DEL HORARIO LABORAL



Los sindicatos CCOO y UGT reclaman incluir el 'derecho a la desconexión' tanto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, como un derecho más, como en la ordenación del tiempo de trabajo, ya existente en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Consideran que se necesita una regulación, consensuada en el marco del diálogo social, que obligue a garantizar este derecho a las empresas, tal como se está debatiendo ya en otros países europeos.

En este sentido, ha señalado a Francia donde se ha reconocido este derecho, aunque remitiendo la regulación del mismo únicamente a la negociación entre empresarios y representantes de los trabajadores, lo que lo convierte en un paso "importante pero insuficiente".

Los sindicatos han aseverado que es primordial que nuestra legislación regule el derecho a la desconexión como un derecho más de los trabajadores, con el fin de obligar a la empresa a cumplir la legislación y no dejarlo a merced la situación de cada empresa.


"El diálogo social debe ser el medio para abordar esta materia. El derecho a desconectar y, con él, la salud de los trabajadores y trabajadoras de este país debe ser responsabilidad de todos, Gobierno, empresas y sindicatos", ha concluido.

jueves, 20 de julio de 2017

NEGOCIACION XXII CONVENIO COLECTIVO GALLINA BLANCA 2017



2ª REUNION XXII CONVENIO COLECTIVO GALLINA BLANCA SA

10/07/2017 – 10:30 a 14:00

Hola a todos,

El pasado 10/07/17 tuvo lugar la 2ª reunión de negociación del XXII Convenio Colectivo Gallina Blanca SA con una duración de 3,5 horas.

FOCUS ON PERFORMANCE

En primer lugar se ha hecho un repaso del sistema de evaluación del desempeño FOCUS ON PERFORMANCE. RRHH nos ha hecho una presentación del proceso y nosotros hemos manifestado todos las objeciones que ya hemos dicho anteriormente en otros foros y reuniones: subjetividad del proceso, falta de claridad en la finalidad del mismo, penalización del MBO en caso que el empleado sea calificado como “Below Expectations” y finalmente que en la política de desarrollo de los trabajadores se indique claramente que una de las finalidades del FOCUS es identificar los trabajadores que sean “consistent under performers” para echarlos de la empresa (se adjunta apartado del PEOPLE DEVELOPMENT POLICY donde se indica claramente).




PLATAFORMA DE LOS TRABAJADORES

Hoy hemos tratado los puntos de:

- Jornada de trabajo / Puesto de trabajo

1. Regularización del teletrabajo

En la reunión de constitución de la mesa de negociación del convenio, presentamos una propuesta de regularización del teletrabajo en la empresa. A esta propuesta RRHH nos ha respondido que no contempla regularizar el teletrabajo.

Planteamos que actualmente es un fenómeno que se está dando en la empresa, pero la gestión no aparece recogida en ningún lado.

En estos momentos la autorización para su realización depende directamente de la decisión del manager, siendo esta autorización meramente subjetiva.

RRHH nos reconoce que es un lugar hacia el que hay que ir, que incluso candidatos entrevistados preguntan sobre esta posibilidad, pero que es un tema en el que no quieren entrar ya que, según ellos, no se está generando ninguna problemática.

Es un hecho innegable que esta herramienta proporciona un marco importante para la conciliación de la vida social y laboral.


2. Categoría salarial vs DPT

Entramos a discutir al respecto de la necesidad de tener una descripción del Puesto de Trabajo (DPT). RRHH expone que la última revisión de las DPT’s se realizó en 2009. Consideran que con el FOCUS, el VIA y los objetivos (MBO y otros) que fija cada manager, ya está suficientemente descrita la DPT de cada trabajador, y que no van a emplear mas tiempo en el desarrollo de las DPT’s.

Nosotros no estamos de acuerdo, porque pensamos que es necesario que cada trabajador disponga de la lista de tareas que definen su puesto de trabajo (correcta y concretamente), ya que en muchos casos, hay tareas que se eliminan y se sustituyen por otras, y estos cambios de responsabilidad no se reflejan en la valoración del puesto de trabajo.
Solicitamos a RRHH que dentro del convenio hay que incluir en cada nivel salarial (letras de la A a la G), que puestos de trabajo engloba. Con esto cada trabajador podrá comprobar en qué nivel salarial correcto se encuentra.

3. Horario laboral del área comercial

Entramos a discutir respecto a las horas que la fuerza de ventas fuera del E42, dedica desde su casa a tareas administrativas. RRHH considera que este trabajo es mínimo.

Nosotros consideramos que el trabajo realizado desde casa por el área comercial debería ser mínimo, pero no es así en todos los casos.


- Conciliación Vida laboral y familiar

1. Aumento en 2 semanas de la baja paternal/baja maternal

RRHH considera que las bajas actuales de 1 mes para padres y 4 meses para madres son suficiente, y que económicamente no les compensa aumentarlo.

Les recordamos que en un entorno de baja natalidad como el nuestro, tampoco les va a representar un sobrecoste tan exagerado.

Nos parece que no es suficiente decir que no, si no que hay que aportar más argumentos que los del coste económico, por lo que aparcamos la propuesta de momento.



PLATAFORMA DE LA EMPRESA

RRHH nos presentó una serie de puntos a negociar.

1. ARTICULO 25. Cambio en el redactado del artículo 25 Permisos y licencias, solo en el aspecto administrativo de la comunicación de la ausencia.

2. ARTICULO 17. Cambio en el redactado para eliminar la obligación de disponer de DPT en la empresa.

3. DISPOSICIONES ADICIONALES. Eliminar la obligación de realizar un Plan de Igualdad.
   
Nos convocamos de nuevo para el día 20/09/2017.

miércoles, 19 de julio de 2017

INDEMNIZACION POR DESPIDO




El Tribunal Supremo se ha pronunciado, en una reciente sentencia, sobre el cálculo de la indemnización por despido improcedente. En el caso se planteaba si determinados ingresos que recibía el trabajador por parte de la empresa formaban parte o no de su salario y, por tanto, debían de tenerse en cuenta para el cálculo de la correspondiente indemnización por el despido declarado improcedente.

El trabajador, que fue despedido tras más de cuatro años prestando servicios para la empresa, contaba con un contrato en el que se especificaba que, además de contar con su salario fijo, la empresa también le abonaba una serie de incentivos en forma de opciones sobre acciones de la sociedad (stock options) y se hacía cargo del pago de las primas correspondientes a un seguro de vida, a un seguro de asistencia sanitaria y a un plan de jubilación.

Tras fracasar el acto de conciliación entre el trabajador y la empresa, en primera instancia el Juzgado de lo Social n.º 10 de Bilbao declaró el despido como improcedente y fijó una indemnización, en sustitución de la readmisión del trabajador, calculada en base a todos esos conceptos que según se indicaba en la sentencia formaban parte de la remuneración a todos los efectos.

La empresa decidió entonces recurrir ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que, aunque rebajó la cuantía del salario anual del trabajador despedido y, por tanto, de su indemnización correspondiente, mantuvo que los seguros médico y de vida, así como del plan de jubilación y los beneficios obtenidos por la venta de las opciones sobre acciones que recibió como incentivo, tenían naturaleza salarial. En consecuencia, eran retribuciones que debían tenerse en cuenta para el cálculo de la indemnización.

Una vez el caso llegó al Tribunal Supremo, éste insistió en la naturaleza salarial de dichos conceptos. Es más, precisó que salvo prueba en contrario, tiene cualidad salarial todo lo que el trabajador recibe por la prestación de sus servicios, con independencia de su denominación formal, su composición o de su procedimiento, o cualidad del tiempo al que se refiera.

En la sentencia, además, se especificaba que en este caso concreto las cantidades objeto del litigio eran claramente salario en especie. Para fundamentar esta afirmación, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se apoyó en las tres condiciones recogidas en otra sentencia anterior en la que ya trató la naturaleza de las primas de seguro que pagan las empresas a sus empleados, para determinar si son o no parte del sueldo. 

En primer lugar, el abono de ese concepto debe derivar de la existencia de una relación laboral, es decir, ser una contrapartida a las obligaciones del trabajador.

En segundo lugar, no deben de ser indemnizaciones, ni prestaciones de la Seguridad Social, las cuales son abonos excluidos expresamente como parte del sueldo en el artículo 26.2 del Estatuto de los Trabajadores. 

Y, por último, porque fiscalmente también sean considerados como retribución en especie.


Respecto a este último punto la empresa alegó que no podía admitirse extrapolar argumentos fiscales al orden laboral. A lo que el Alto Tribunal respondió que aunque de forma incondicionada no pueden trasvasarse normas de una parcela de derecho para aplicarse a otras distintas, también hay que tener en cuenta que el ordenamiento jurídico forma un todo unitario y pleno. Y que además, en este supuesto no se estaba aplicando una norma fiscal para atribuir carácter de salario a unos conceptos, sino que se utilizaba la legislación tributaria tan sólo para corroborar una conclusión a la que ya se había llegado desde un punto de vista exclusivamente laboral.

lunes, 17 de julio de 2017

DE EMPLEADOS PRECARIOS A JUBILADOS POBRES



Europa ha superado casi una década de crisis económica pero sale del gran batacazo con una brecha generacional y geográfica (además de la preexistente de género) que pone en duda la sostenibilidad política y económica de los sistemas de protección social, solidaridad y reparto vigentes desde el final de la Segunda Guerra Mundial.

Bruselas recomienda aumentar las tasas de actividad, mediante incentivos fiscales o fijación de salarios mínimos; prolongar la vida laboral (que, en contra de lo que pueda parecer, aumenta el potencial de empleo para las siguientes décadas) o mejorar la productividad mediante inversión en capital humano. Recetas para paliar el daño sufrido por un continente a punto de perder una o varias generaciones.

“Dejar atrás a los jóvenes pone en peligro nuestro propio futuro” , ha señalado este lunes la comisaria europea de Empleo, Marianne Thyssen, durante la presentación del séptimo informe anual de la Comisión Europea sobre la evolución del mercado laboral y las condiciones sociales en Europa.

De manera significativa, la Comisión centra este año gran parte del documento en el impacto en jóvenes y no tan jóvenes (hasta 39 años) de una crisis que ha modificado la estructura laboral y ha agravado los fenómenos de precariedad surgidos a rebufo de los cambios tecnológicos y económicos.

El informe, según la CE, “refleja la creciente percepción de que la crisis y los cambios en el mundo laboral pueden dejar en desventaja alas nuevas generaciones, tanto ahora como en el futuro”. Y las primeras víctimas, según el documento, ya son visibles “en un mercado laboral que hoy día parece cada vez más marcado por una división generacional”.

La brecha, señala la CE, se ha abierto a pesar de que la población trabajadora más mayor (de 40 a 65 años) ha sufrido un estancamiento de sus ingresos, lo que indica un deterioro general pero especialmente grave para la generación más joven.

La población nacida entre 1978 y 1992, que llegó al mercado laboral al mismo tiempo que el nacimiento del euro (1999), ha visto reducida su tasa de actividad en relación con la generación anterior, tiene el doble de posibilidades de quedar atrapada en contratos temporales, y sus períodos de cotización y los consecuentes beneficios sociales se ha reducido de manera significativa, según los datos del departamento de Thyssen.


Bruselas considera tan alarmante la situación que advierte del peligro que corre la cohesión política y la credibilidad de las instituciones democráticas en un continente donde parece a punto de romperse la equidad transgeneracional.

SUBIDA SALARIAL 2017



No son pocas las voces que han reclamado públicamente durante las últimas semanas una subida armónica y progresiva de los salarios para sostener el crecimiento de la economía. La ministra Fátima Báñez ha “instado” a que los agentes sociales acuerden una subida salarial, en consonancia con los tiempos de crecimiento que, como parece lógico, deberían extenderse a los asalariados. Es evidente que la ministra Báñez y el Gobierno al que representa tiene más recursos que la “instancia” para impulsar un acuerdo de esa naturaleza desde la trastienda. El presidente de la CEOE, Joan Rosell, ha dado pruebas de madurez cuando ha reconocido que hay en España demasiada gente con salarios bajos y que debería llegarse a un acuerdo para elevar las retribuciones más bajas incluso por encima del máximo del 2,5% que propone la patronal para 2017. Es una buena noticia, aunque quizá de limitado alcance, que los empresarios sean conscientes de la precariedad salarial en España y que propongan soluciones para resolverla.

La estructura salarial española refleja una precariedad preocupante que sin duda se ha acentuado desde la crisis por efecto de la llamada reforma laboral. La vuelta de la economía española al crecimiento se ha sustentado sobre tres factores básicos: un descenso acusado de las rentas salariales, cuya principal característica es una precarización de los jóvenes, de las mujeres y de los estratos menos cualificados; un rebrote del turismo, que ha favorecido la extensión de la precariedad laboral, y las ventajas derivadas de la política de dinero a tipo cero o la caída del petróleo. El primer factor es muy preocupante. Cuatro de cada diez trabajadores perciben menos de 1.290 euros mensuales y más del 12% no llegan a los 650 euros mensuales.

Con esta estructura de retribuciones salariales resulta muy difícil sostener tasas de crecimiento a medio plazo que estén fundadas en algo más que el consumo de productos perecederos o de mera supervivencia. La necesidad de cerrar un acuerdo de negociación colectiva para 2017 con subidas salariales generalizadas, relacionadas con la productividad, con mejoras más acusadas para las rentas más bajas, se justifica sobradamente con la exigencia de que los salarios se incorporen a las expectativas creadas por el crecimiento. Pero el argumento de fondo es de más largo alcance: solo la estabilidad en el empleo y unas retribuciones más altas permitirán sostener la reactivación de la economía con decisiones de demanda a medio y largo plazo. En resumen, nadie puede comprar un bien duradero con un salario que no llega a los 800 euros mensuales.


Es crucial que el Gobierno y los agentes sociales (sobre todo la patronal) hayan captado las pésimas consecuencias de una política de rentas precaria y desequilibrada, porque las ventajas a corto plazo comprometen gravemente el medio y largo plazo; también es importante que lo expongan públicamente. Pero no basta con decirlo; hay que actuar en consecuencia y cerrar un acuerdo salarial que permita a los trabajadores una recuperación paulatina de su poder adquisitivo.

miércoles, 12 de julio de 2017

EL BANCO DE ESPAÑA NO ESTUVO A LA ALTURA DE LA CRISIS FINANCIERA



Al final hubo autocrítica, además de alguna queja y mensajes sutiles al Gobierno.

El gobernador del Banco de España, Luis María Linde, sorprendió en su comparecencia en la comisión de investigación del Congreso sobre el rescate financiero –que estrenó–, al hacer más críticas sobre el papel del supervisor que las que inicialmente contiene el informe que ha realizado el Banco de España sobre la crisis financiera entre los años 2000 a 2014, al que se refirió ante los diferentes grupos políticos.

Este informe cifra en 60.613 millones de euros el coste hasta el momento de las ayudas al sector bancario (la cantidad final dependerá de lo que se obtenga por la venta de Bankia y BMN).


“El Banco de España no adoptó medidas que hubieran podido, quizá, frenar el gran aumento del crédito al sector privado registrado entre 2001 y 2007 (...). Se pudo hacer más”, reconoció. Aunque inmediatamente matizó que entonces “no existían entonces normas legales que hicieran posible esa actuación”.

Recordó que entre 2005 y 2006 el crédito del sector privado creció un 65% y de 2001 a 2007 se construyeron 570.000 nuevas viviendas al año, una “burbuja especulativa” que se produjo cuando España estaba entrando en la moneda única al tiempo que la demografía se disparaba con 5 millones más de personas, un crecimiento de la población nunca visto desde mediados del siglo XVIII, y que alimentó la demanda de vivienda y aportó mano de obra para el sector de la construcción.

Admitió, no obstante, que el supervisor “no anticipó” la intensidad de la segunda recesión económica originada por la crisis financiera. La previsión del Banco de España era que España saldría de la recesión de 2009 sin volver a caer en ella en 2011, como realmente sucedió. “El impacto de la segunda recesión es crucial”, dijo. Pese a ello, al final, consideró que “se hicieron cosas mal, equivocadas y hubo juicios erróneos”, pero no es “justo decir que todo fueron fracasos y fallos”. “Impedir de forma legal la concentración de riesgos en el sector inmobiliario se podía hacer por persuasión moral pero no había un instrumento legal que lo amparase”, insistió.

Aseguró, de hecho, que de no haberse creado Bankia (fusión de siete cajas, entre ellas Caja Madrid y Bancaja, y que recibió 22.425 millones de euros en ayudas) posiblemente no se habría evitado pedir a Bruselas ayudas públicas por 40.000 millones. “No creo que su creación fuese la causa” de pedir un préstamo a Europa, explicó, en lo que puede sonar como un apoyo al exgobernador Miguel Ángel Fernández Ordóñez.

“España se enfrentaba, a mediados de 2012 (cuando se reclamaron las ayudas), a algo cercano, o casi, a un colapso de financiación exterior, que pudo compensarse con un incremento sustancial de la financiación del Eurosistema, que llegó a alcanzar los 412.000 millones de euros en agosto de 2012”, explicó.


Declaró que el coste de la crisis podía haber sido mucho mayor si se hubieran dejado quebrar a las entidades y se hubiese optado por una liquidación. Esa alternativa habría provocado cuantiosas pérdidas para el contribuyente, gran desconfianza y el previsible colapso de la economía, dijo, por lo que defendió la actuación de los distintos gobiernos en la reestructuración financiera (PSOE y PP).

martes, 11 de julio de 2017

LA POLARIZACION DEL MERCADO DE TRABAJO EN EUROPA




Después de años de crecimiento económico y de creación de empleo, el número de ocupados en la eurozona ha alcanzado los 154,8 millones, un máximo histórico. Sin embargo, dentro del mercado laboral se está implantando una tendencia que gana fuerza: la polarización del trabajo y, por ende, de los salarios.

Como destacan los economistas de CaixaBank Research en su último informe mensual, "el mercado laboral europeo está cada vez más polarizado: el aumento del empleo es especialmente pronunciado en ocupaciones de cualificaciones y salarios altos, y en ocupaciones de cualificaciones y salarios bajos".

Según el documento de los investigadores del banco, entre 1995 y 2015, la proporción de ocupados de cualificación alta respecto al total de ocupados aumentó en 8,1 puntos porcentuales, mientras que los de cualificación baja lo hizo 3,4 porcentuales.

Por el contrario, la proporción de ocupados de cualificación media se redujo 11,5 puntos porcentuales. "Esta polarización ha tenido lugar en todos los países de la eurozona, y también en EEUU, pero con distinta intensidad en función del país", señalan los economistas de CaixaBank.
  
El documento destaca que  "las ocupaciones de cualificación media, las que han perdido peso respecto al empleo total, se caracterizan por ser rutinarias y deslocalizables". Por el contrario, en los empleos que requieren una cualificación baja o elevada, las tareas que se tienen que llevar a cabo "son mayoritariamente no rutinarias, tanto cognitivas como manuales".

Los economistas de esta entidad señalan que esta tendencia no sólo se está produciendo en la eurozona, también afecta a EEUU y a otros países desarrollados, por lo que las causas que está acabando con el trabajador 'medio' en Occidente son globales.

Como se ha discutido y demostrado en decenas de trabajos, la globalización y, sobre todo, las nuevas tecnologías están polarizando el trabajo y los salarios. "El primero de los factores actúa reduciendo el peso de las ocupaciones más fácilmente deslocalizables, que suelen ser empleos de cualificación media que necesitan algún tipo de aprendizaje".

"Asimismo, el impacto de las nuevas tecnologías es más elevado en las ocupaciones en las que se realizan tareas rutinarias, ya que pueden ser sustituidas por robots o algoritmos informáticos, y este tipo de tareas también es más frecuente en las ocupaciones de cualificación media", sostiene el documento.


Una parte relevante de estos puesto de trabajo se desempeñaban en la industria, un sector que ha ido perdiendo peso en los países desarrollados en las últimas décadas como consecuencia de los factores mencionados anteriormente. El sector servicios ha ido ganando relevancia en estas economías, y este es un sector en el que la productividad suele ser inferior en el que la distribución de los salarios está más polarizada debido a las importantes diferencias en la cualificación que requiere cada puesto.

lunes, 10 de julio de 2017

SUBIDAS SALARIALES EN 2017



La subida salarial media pactada en convenio en el mes de junio en España se situó en el 1,3%, es decir 0,18 puntos más que en el mismo periodo de 2016.

La subida salarial media pactada en los convenios colectivos en los seis primeros meses del año fue del 1,3%, por encima del alza del 1,12% registrado en el mismo periodo de 2016, según los datos publicados hoy por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Desde enero y hasta junio se han firmado 395 convenios colectivos que recogen variación salarial, si bien en total hay 2.426 convenios (1.858 de empresa y 568 de ámbito superior) con efectos económicos conocidos y registrados que afectan a 658.900 empresas y a 4,8 millones de trabajadores.

Por tipos de convenios, la subida salarial media fue mayor en los de ámbito superior a la empresa, un 1,32%, que en los de empresa, un 1,11%.

Desde que arrancó el año esta estadística ha arrojado subidas: del 1,19% en enero, del 1,23% hasta febrero, del 1,26% hasta marzo, del 1,27% hasta abril y del también del 1,27 % hasta mayo, tras cerrar 2016 con un 1,06%.

Hasta el pasado año y desde 2012, todos los ejercicios se han venido cerrando con subidas inferiores al 1%.

En los seis primeros meses de 2017 se han depositado en los registros de las distintas autoridades laborales 631 inaplicaciones de convenios que afectan a 12.738 empleados.

De esta cifra, el 62,2% se han "descolgado" de la cuantía salarial, y el 13,3%, han dejado de aplicar el sistema de remuneración.


La gran mayoría de las inaplicaciones, el 86,8%, se han resuelto con acuerdo en el período de consultas.

domingo, 9 de julio de 2017

SUICIDIO POR EXCESO DE TRABAJO EN JAPON



Matsuri Takahashi no pudo más y el día de Navidad del 2015 acabó con su vida. Ese día saltó por la ventana de su apartamento, en la tercera planta de un bloque de pisos. No se suicidó por amor. Tampoco lo hizo debido a una enfermedad incurable, ni había perdido la razón. No. Simplemente estaba agotada. Desesperada por la presión laboral hasta el punto de que, al no verun futuro mejor en su trabajo, decidió quitarse la vida.

“¿Por qué las cosas tienen que ser tan duras?”, le dejó escrito en una breve nota esta joven de 24 años a su madre. Matsuri se refería a las duras condiciones de trabajo que le imponía su jefe en la agencia de publicidad Dentsu, la más importante de ¬Japón.

Y es que cuando Matsuri decidió poner fin a su vida llevaba varios meses trabajando más de 100 horas extras cada mes y relatando su desesperación en las redes sociales a través de su cuenta en Twitter. “Decidieron de nuevo que tendré que trabajar los sábados y domingos (…) Sólo quiero terminar con todo”, escribió un día, según publicó en su momento el diario Japan Times de ¬Tokio.

Sus mensajes se volvieron cada vez más pesimistas y desgarradores: “Son las cuatro en punto. Mi cuerpo está temblando… No puedo hacer esto. Me voy a morir. Estoy tan cansada”, escribió un día. “Cada noche no puedo dormir porque estoy aterrorizada de que llegue mañana”, señaló en otro tuit.

Más adelante empezó a reflexionar sobre la muerte: “Tal vez la muerte es una opción mucho más feliz”, escribió en una ocasión.

Y así hasta el día de Navidad del 2015, en que Matsuri decidió decir adiós a la vida. Ese día envió un correo electrónico a su madre con un lacónico: “Gracias por todo”.

El caso sacudió a la sociedad japonesa y ha influido en el debate sobre el estilo de trabajo del país, pero no es un hecho aislado. La muerte por exceso de trabajo en Japón es relativamente común y hasta tiene una palabra concreta que la define: karoshi. Oficialmente hay cientos de casos cada año, pero los sindicatos apuntan a que el número real de fallecimientos es mucho mayor.

Como consecuencia de la muerte de Matsuri, la empresa en la que trabajaba, el gigante de la publicidad Dentsu, fue investigada, porque no era la primera vez que ocurría. Las pesquisas revelaron que la firma ocultó el número de horas extras reales de sus empleados y al menos 30 de ellos habrían hecho más de 100 horas extras al mes, por encima de las que habían registrado.

Ahora, un año y medio más tarde, la empresa Dentsu ha sido acusada de provocar la muerte de una empleada por exceso de trabajo, al trabajar horas extras ilegales, informó el diario Asahi. Según sus amigos, Matsuri solo dormía diez horas a la semana.

El castigo para esta compañía, que en principio prohíbe a sus trabajadores permanecer en la oficina entre las 10 de la noche y las 5 de la mañana, sería de una multa importante por infringir las leyes laborales, según indicaron los fiscales que llevan el caso.

Y es que la normativa japonesa limita la jornada laboral a 40 horas semanales, con un límite de 45 horas extras mensuales, pero permite superar estas limitaciones siempre y cuando exista un acuerdo interno en la empresa.

En esta situación se halla al menos un 23% de las empresas niponas, según un informe elaborado por el Gobierno japonés en el 2016. En este documento, las firmas investigadas dijeron que varios de sus empleados trabajaban más de 80 horas extras cada mes. Tiempo considerado límite oficialmente, a partir del cual el trabajador corre peligro de muerte por estrés.


A raíz del caso de Matsuri Takahashi, el Gobierno nipón tomó cartas en el asunto y obligó a negociar unas normas a la patronal, Keidanren, que se negaba a limitar las horas extras, y a la confederación de sindicatos, Rengo. El acuerdo que han alcanzado ha provocado la indignación de trabajadores y familiares de víctimas del karoshi. Han pactado que las empresas podrán pedir a sus empleados trabajar hasta 100 horas extras al mes en épocas de actividad intensa y si esta excepción se prolonga más de seis meses, este límite bajará a 80 horas. Un compromiso que no sólo no hubiera evitado la muerte de Matsuri, sino que la habría justificado.

miércoles, 5 de julio de 2017

RUSIA NO ACEPTA MAS REDUCCIONES DE PRODUCCION DE PETROLEO



Rusia quiere mantener el actual acuerdo de la OPEP sin cambios, es decir, no aceptará más recortes en la producción de petróleo, según las declaraciones de cuatro cargos del Gobierno ruso. Los futuros del oro negro reaccionan a esta noticia con caídas que han llegado hasta el 4%, lo que podría fulminar la racha de nueve sesiones consecutivas de alzas para el petróleo.

Los futuros de crudo West Texas, de referencia en EEUU, caen alrededor de un 4% hasta los 45,4 dólares el barril. Por su parte, el barril de Brent, de referencia en Europa, corrige alrededor de un 3% hasta los 48,2 dólares la unidad.

Desde fuentes gubernamentales rusas creen que una reducción adicional de la oferta pocos meses después de haber extendido y reafirmado el acuerdo que se firmara en noviembre de 2016, enviaría un mensaje erróneo al mercado de petróleo, asegura una de las personas consultadas por Bloomberg.

Tal medida indicaría que la OPEP, Rusia y sus aliados están nerviosos y que su pacto para reducir la producción en 1,8 millones de barriles diarios hasta marzo de 2018 habría sido un fracaso, asegura el cargo ruso. Las cuatro personas hablaron con la condición de permanecer en el anonimato.

Rusia tiene previsto celebrar una reunión con algunos ministros de la Organización de Países Exportadores de Petróleo y varios no pertenecientes a la OPEP en San Petersburgo el 24 de julio. Se hablará de los avances sobre la reducción del exceso de oferta mundial y de las dudas sobre si los recortes lograrán su objetivo.

El resurgimiento de la producción de shale estadounidense, mayor producción en Libia y Nigeria, y las previsiones de incrementos de la producción en países como Canadá, parecen estar complicando la vida a la OPEP y a sus aliados.

Los productores rusos de petróleo, tanto estatales como privados, han recortado voluntariamente la producción en unos 300.000 barriles al día después de que la producción alcanzase un récord post-soviético alcanzado en octubre de 2016. El ministro de Energía, Alexander Novak, acordó en mayo prolongar los límites al bombeo de crudo durante nueve meses, hasta el final del primer trimestre de 2018.



martes, 4 de julio de 2017

LA PICARESCA DE ALTAS Y BAJAS EN LA SEGURIDAD SOCIAL



El 30 de junio se evaporaron 257.014 empleos. De golpe. En un solo día la afiliación a la Seguridad Social cayó el 1,4%. Superó la del 31 de agosto de 2016, el día que hasta ahora tenía el dudoso honor de ser la jornada en que se ha destruido más empleo hasta ahora, según los datos del Ministerio de Empleo. La cifra media del mes arrojó un saldo positivo, 87.692 afiliados más; pero la diferencia entre la foto del final de mayo y la del final de junio, en cambio, fue negativa (-65.056) por ese desplome del último día.

Los datos de afiliación a la Seguridad Social que se manejan más habitualmente son las cifras medias del mes. Se elimina así los altibajos que se producen en el día a día en las oficinas de la Tesorería del instituto previsor, se aproxima con más fiabilidad la cantidad de cotizantes que ha habido a lo largo del mes y se liga más este dato al de recaudación por cotizaciones. Pero la observación detallada de esa realidad cotidiana levanta acta del mal más extendido en el mercado laboral español, con permiso del desempleo: el abuso de los contratos temporales y su uso fraudulento en muchísimas ocasiones.

Es habitual que los empresarios den de baja a los trabajadores en algunos sectores al llegar el fin de semana y los vuelvan a contratar al comenzar la semana. También se da de baja en la Seguridad Social a muchos empleados al acabar un mes y se les vuelve a contratar al comenzar el siguiente. Este carrusel de contrataciones se da también en puentes o trimestres. Con la ley en la mano, muchas de estas cosas no pueden hacerse, la Inspección de Trabajo las persigue, pero su éxito para atajar esta práctica es escaso.

Cuando el final de un mes coincide con un viernes, el fenómeno se multiplica. Si a eso se añade que el 30 de junio de este año coincidió que era viernes, fin de trimestre y de semestre en un mercado laboral en el que los contratos de menos de siete días, según calcula Asempleo, patronal de empresas de trabajo temporal, ya suponen el 25% de todos los firmados (casi 2,1 millones en junio) el cóctel es letal.

En un solo día la Seguridad Social dio de baja a 341.334 afiliados; la cifra de altas fue mucho más baja: 84.320. El saldo final es el conocido: casi 260.000 trabajadores menos cotizando. 

Este desplome en un solo día hizo que la afiliación a final de mes se situará por debajo del comienzo. El 31 de mayo había 18,26 millones de trabajadores cotizando y el 30 de junio 18,19 millones. Sin embargo, como durante la mayor parte de días del mes la cifra de afiliados superó los 18,4 millones (en dos llegó a estar por encima de los 18,5 millones), la media resultante es de 18.433.107, la más alta desde finales de 2008.

lunes, 3 de julio de 2017

LA FORMACION PROFESIONAL DUAL EN ALEMANIA




El 1 de agosto es una fecha importante en Alemania: la mayoría de las empresas de todo el país abren ese día el plazo para que los jóvenes presenten sus solicitudes para conseguir una plaza de formación profesional (FP) dual. Se trata de un sistema en el que los alumnos, a la vez que aprenden una profesión en una escuela, trabajan en una empresa o en la Administración y cobran un salario desarrollando esa profesión.

En la sede de Hamburgo de la compañía Still –cuarto fabricante de maquinaria del país, solo por detrás de Bosch, Thyssen y Siemens– ese primer día de agosto reciben más de 3.000 solicitudes para ocupar una plaza de formación dual. Pero solo cogerán a 65 jóvenes.

Y esta avalancha de candidatos, solo factible en España en casos de oposiciones para un empleo público, no solo ocurre en los grupos industriales. Cerca de la sede de Still, en el centro de Hamburgo, sucede lo mismo en la aseguradora HanseMerkur, una compañía con 1.300 trabajadores que cada año recibe unas 1.000 solicitudes para 15 plazas de FP dual.

EL IMPACTO EN LAS COMPAÑÍAS

El 21% de las compañías alemanas participa en el sistema de formación dual, capacitando a más de medio millón de nuevos aprendices cada año, según datos de la Oficina Federal de Estadística alemana. Estas empresas incorporan aproximadamente al 66% de sus aprendices a sus plantillas una vez han superado con éxito el periodo formativo y el examen final. La inversión media en cada uno de estos aprendices es de 18.000 euros por año (casi siete de cada diez de estos euros van al pago del salario del joven). Si bien, las compañías calculan que aproximadamente el 76% de esta inversión se amortiza a través de la propia aportación productiva del alumno durante los periodos en los que trabaja en la empresa.

Exigencias a las empresas. Las compañías deben contar con, al menos, un formador acreditado oficialmente, que será el responsable de monitorizar a los aprendices. Las Cámaras de Comercio e Industria (para las titulaciones industriales) y las de Artes y Oficios (para las relacionadas con los servicios) son las encargadas de ejercer el control más directo sobre las empresas, todas ellas afiliadas de forma obligatoria a estas instituciones. Por eso, los representantes de las Cámaras son los encargados de cerciorarse de la idoneidad de las sociedades que empiezan a formar a aprendices. Y también controlan que los empleos se correspondan con lo que exige la formación. No obstante, si la empresa no cumpliera con sus obligaciones, solo el Instituto de Formación Profesional de cada estado federado puede retirarle la licencia para tener aprendices de formación dual y mediante un proceso judicial.


DE EMPLEADA PRECARIA EN LLEIDA A 'AZUBI' EN HAMBURGO

María Guárdia es una joven de Lleida de 31 años. Hace cuatro años vivía en su ciudad natal y por entonces, 2013, España atravesaba por uno de los peores momentos de la crisis. Se había licenciado en Económicas, pero solo había conseguido “alternar periodos de paro con algunas prácticas poco o nada remuneradas o trabajos precarios nunca relacionados con lo que había estudiado”, dice.

Un día, por casualidad, vio un anuncio en el que la Cámara de Comercio de la ciudad alemana de Hamburgo buscaba jóvenes españoles recién salidos del instituto para hacer formación profesional dual en esta ciudad. No era el caso de María, que ya era licenciada, pero tenía un título básico de alemán (B1) y decidió solicitar una plaza. Tenía entonces 27 años y le comunicaron que había sido aceptada para cursar una plaza de FP dual en Comercial de Seguros y Finanzas. Al mismo tiempo, trabajaría en la aseguradora HanseMerkur, en Hamburgo. Una compañía con 1.300 trabajadores. Ya era oficialmente una azubi, que es como se conoce en Alemania a los aprendices de FP dual. Cobraría 800 euros y trabajaría ocho horas al día, pero empezaba lo difícil. María recuerda que comenzó un 1 de agosto de hace cuatro años, “con mucha más exigencia que a la que estaba acostumbrada”.

Tras tres años de semanas trabajando en todos los departamentos de la compañía y otras semanas asistiendo a la Escuela Profesional de Seguros, banca y derecho, además de superar constantes cursos de alemán, esta joven aprobó el título de Comercial de Seguros. Y pasó directamente a formar parte de la plantilla de HanseMerkur, junto con la mayoría de los otros 17 azubis que estudiaron con ella en la compañía.

En el caso de María, la nota que sacó en el examen final (un 2) determinó que su contrato fuera indefinido. Si hubiera sacado un 3, el contrato habría sido por un año, y si hubiera obtenido un 1, además de un contrato fijo habría tenido una compensación económica.


Tras “superar mucha oscuridad”, y no solo por los cielos nublados que suele tener Hamburgo, María está muy contenta de haber participado en este programa –que en 2017 ya no existe– y, delante del jefe de personal de su empresa, Lars Lange, asegura que no planea volver a España. “Ahora siento que puedo devolver a la compañía lo que ha invertido en mí”; aunque precisa que “las dos primeras semanas pierden algo de tiempo contigo, luego ya les quitas trabajo”.

domingo, 2 de julio de 2017

EUROPA DUDA DE LA EFECTIVIDAD DE LA AYUDA A MENORES DE 30 AÑOS



La Comisión Europea duda de que el complemento salarial o “ayuda directa” de 430 euros al mes para los menores de 30 años sin titulación que vayan a ser contratados sea eficaz. El Gobierno español y Bruselas han debatido “en varias ocasiones” en 2017 sobre la última medida presentada por Moncloa para luchar contra el paro juvenil. En esas conversaciones, el Ejecutivo europeo exige “pruebas de la efectividad potencial de las medidas”, según una respuesta al Europarlamento de la comisaria Marianne Thyssen. El Ministerio de Empleo admite que ya han respondido en dos ocasiones y aun así quedan “observaciones” pendientes de respuesta, pero subraya que la financiación comunitaria está concedida. Bruselas, sin embargo, no termina de dar luz verde.

La ministra de Empleo, Fátima Báñez, y el portavoz económico de Ciudadanos, Toni Roldán, presentaron el 21 de junio —en una inusual comparecencia conjunta— la ayuda mensual de 430 euros durante 18 meses para menores de 30 años sin formación inscritos en la de Garantía Juvenil europea que sean empleados con un contrato de formación. Pero el lenguaje usado por ambos era muy diferente. Roldán habló de “complemento salarial naranja”, en una versión reducida de una medida de su programa electoral. Báñez no mentó la palabra “complemento”. La ministra tiene buenas razones para evitar cualquier referencia a los citados complementos: Bruselas asegura que la Garantía Juvenil “no prevé la financiación de complementos salariales”, según la tajante respuesta de Thyssen al eurodiputado socialista Sergio Gutiérrez.
  
En plata: Bruselas no asume pagas —tanto si se abonan directamente como si son descuentos en el IRPF— que abaraten sueldos y los compensen. Para lograr que la medida entrara en la Garantía Juvenil y tuviera la financiación que conlleva —más del 90% se pagaría con dinero europeo—, Empleo ha maniobrado en Bruselas y alude en todo momento a “subvenciones de acompañamiento”: ni rastros de los complementos. Así, Madrid trata de sortear los recelos de Bruselas: sería una ayuda de 430 euros, que se sumará al sueldo pero no podrá ser inferior al convenio o al salario mínimo.

Resuelto ese escollo, Thyssen exige “pruebas de la efectividad potencial de las medidas” y ha hecho una serie de “observaciones acerca de diferentes elementos que deberían ajustarse”. “Estamos esperando una respuesta”, aclara una portavoz de su departamento. No da más detalles: “Las conversaciones entre la Comisión y los estados no son públicas”, según las fuentes consultadas en Bruselas. La respuesta parlamentaria también advierte de que vigilará la implantación “de cualquier nueva medida [...][...] y del seguimiento de la aplicación de la Garantía Juvenil”. No dice una palabra sobre si ya se ha dado luz verde a la financiación.

El europarlamentario Sergio Gutiérrez recuerda que Europa ya ha cuestionado la gestión española de la Garantía Juvenil, que destina a España casi 1.000 millones.

Aunque la “ayuda complementaria” sea asumida por Bruselas, España tendrá que adelantar el dinero. Los presupuestos de este año contemplan una partida de 500 millones negociada con Ciudadanos. Pero como la medida no ha salido aún adelante, es probable que sobre dinero: eso ya sucedió con la ayuda para los parados de larga duración (en 2016 sobraron 60 millones de los 350 previstos), pese a que ambos tipos de paro (juvenil y larga duración) son señalados por los organismos internacionales como el gran problema del mercado laboral.